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外国人雇用に必要な手続とは？採用後の対応は？
昨今の深刻な労働力不足やビジネスのグローバル化などにより外国人雇用の拡大を検討する企業が増えています。外国人を雇用する際、日本人の雇用とは異なる手続が必要となります。そこで今回は、外国人雇用を実現するために必要な手続やおさえるべきポイントを学べる本をご紹介します。
【外国人雇用管理士のおすすめ参考書・テキスト（独学勉強法/対策）】も確認する
外国人雇用の実務＜第2版＞
実務で役立つ外国人雇用の解説
近年ますます日本の国際化が進み、外国人を積極的に雇用する企業が増えてきています。しかし、外国人を雇用するときには、入管法に基づく手続きがあり、入国管理局から厳しく管理されています。本書は、外国人雇用の際に必要になる手続きなどについて詳しく解説しています。入管業務に関わる行政書士から外国人を雇用する経営者まで幅広く役立つ内容になっています。
第2版 はじめに
本書『外国人雇用の実務』の第1版が出版されたのが2015年5月です。
それから約2年の間,日本の出入国管理政策及び行政においては幾つかの「変革」がありました。それらの具体的な内容について本文で述べていますが,そのどれにも「日本と外国人との関係を構築する長期的な視点」が見え難いものとなっているように感じます。
その原因をどこに求めるかは,様々な見解があり得るでしょうが,私は,その最大の原因を次の点に求めたいと考えます。
「移民」についての公の定義が存在していない。
例えば,「外国人」については,入管法第2条第2号「外国人 日本の国籍を有しない者をいう。」において定義がなされています。
ところが,現在,日本において「移民」という言葉が取り上げられることが多いのに,現行法においては「移民法」はもとより法律上「移民」の一義的な定義がありません。つまり,日本政府の「移民」に対する公定見解が存在していないことになります(近藤秀将(2017)「行政裁量における審査基準定立に関する社会学的研究―在留資格「経営・管理」の不許可及び不交付理由をもとに―」『立教大学大学院 社会学研究科 年報』,第24号p 57 立教大学大学院 社会学研究科)。
また,現在の日本において外国人「政策」のようなものがあっても(吉成勝男・水上徹男・野呂芳明(編)(2015)『市民が提案するこれからの移民政策 NPO法人APFSの活動と世界の動向から」現代人文社,ⅱ頁),外国人の移住過程(入国,滞在,定住,永住,帰化)に関する一貫した「政策」が存在していません(北脇保之 (2008)「日本の外国人政策 政策に関する概念の検討および国・地方自治体政策の検証」『研究誌「多言語・多文化実践と研究」vol.1』東京外国語大学多言語・多文化教育研究センター,pp5-25,96)。
したがって,入管当局(法務大臣)が有する広範な「行政裁量」に基づく外国人に関する「政策」と相まって,現在の日本における「移民」に関する議論は,統一された「前提」がないまま進められています。
そのため,現在進行形で「移民受入の是非」という論点で議論が行われていますが,そもそも「移民」についての定義が曖昧な中でのこれらの議論に意義を見出すことは難しいでしょう――より端的に言えば無意味です。
例えば「移民」の定義を,1997年に国連統計委員会に提出された国連事務総長報告書の「通常の居住地以外の国に移動し少なくとも12ヵ月間当該国に居住する人のこと」とすれば,中長期在留者の大半が該当することから,既に日本は移民を受け入れていることになります。つまり,「移民受入の是非」という論点は,「移民」の定義一つで無意味になる程度のものです。
この点,国会議員の「二重国籍」が問題となったことがあります。そして,この問題を取り上げる際に国会議員が「外国人である」かのような言説が見られましたが,これは全くの誤解であることは上記入管法第2条第2号の「外国人」の定義をみれば明らかでしょう(当該国会議員は,二重国籍が問題となっただけであり日本国籍は有しています。したがって,「外国人」の定義である「日本の国籍を有しないもの」に該当しません)。したがって,イメージや感情論が先行する出入国管理政策・行政において法律等(特に「定義」や概念)に対する正確な理解が不可欠であることは明らかです。
そして,本書のテーマである外国人雇用は,出入国管理政策・行政において大きな位置を占めるものです。
この点,第192回臨時国会において「出入国管理及び難民認定法の一部を改正する法律」(平成28年法律第88号,以下「本改正」とします)が成立しましたが(平成28年11月18日成立,同月28日公布),その主な内容は「介護福祉士の資格を有する外国人が介護施設等との契約に基づいて介護(又は介護の指導)の業務に従事するための在留資格」—在留資格「介護」の創設と就労系資格で多い「偽装滞在者」への対策(在留資格等不正取得罪及び営利目的在留資格等不正取得助長罪及び在留資格取消制度の強化等)となっています。
したがって,本改正は,まさに外国人雇用がその核心となっているといえるでしょう。つまり,本書第1版出版から現在までの「変革」の核心ともいえる本改正が,外国人雇用に大きな影響を与えるものであることは,日本の出入国管理政策・行政の主たる関心が外国人雇用に向いている証だと考えます。
そこで,本書は,この約2年の「変革」において主だったものについて言及することはもちろん,特に在留資格「介護」が,これまでの日本の出入国管理政策及び行政からすればパラダイムシフトとなっていることについて独自の視点から論じています。
この点,2017年12月1日に日本政府は,介護分野で働く技能実習生が介護福祉士(国家資格)に合格すれば,一度帰国した後に再度日本で介護職として働き続けられる方針を固めました。これは,技能実習制度の趣旨である「開発途上国への技術移転」(厚生労働省公式サイト)に対して大きく反するものと考えられます。したがって,この政府の方針からも上記パラダイムシフトを推認できるのではないでしょうか。
さらに,第1版ではなかった「視点」として「在日外国人材のキャリアデザイン」をモンゴル人をCASE STUDYとして加筆しています。これは,モンゴル人という特定の外国人を取り上げていますが,「視点」としては,他の外国人にも通じるものであり,全ての外国人材雇用者にとって有益なものと考えています。
なお,本書で引用している「審査要領」は,2017年8月当時に開示された内容を参照しています。
以上ですが,本書第1版に引き続き,本書は,外国人材雇用者だけでなく,外国人自身,そして外国人材に関わる法的手続の専門家である行政書士等の士業の方にも役立つ内容となっていると思います。
ぜひ,本書を手に取った皆様が,本書を活用し,外国人材雇用を成功して頂きたく思います。
2018年1月
行政書士法人KIS近藤法務事務所
代表社員・出入国関係申請取次業務特定社員
モンゴル国民工科大学(Үндэсний Техникийн Их Сургууль)特任教授
特定行政書士 近藤 秀将(Hidemasa Kondo)
はじめに
2020年に開催される東京オリンピックに向けて日本の国際化が加速しています。
また,安倍晋三総理大臣が,2014年2月13日午前の衆議院予算委員会において,「移民」の受入れを,日本の少子化対策の1つとして検討することについて「わが国の将来のかたちや国民生活全体に関する問題として,国民的議論を経たうえで多様な角度から検討していく必要がある」との認識を示しました。
現時点では,この国民的議論の中身までは明らかではありませんが,国会等の政治の場において,これまで意識的および無意識的に避けられてきた「移民」に関する議論の口火が切られたのが画期的だといえます。これもオリンピック効果の1つかもしれません。
これまでも,街で外国人を多く見かけることは,日本の日常光景となっていましたが,その外国人が,一時的に滞在する「旅行者」なのか,それとも日本に就労や留学等(以下,「就労等」とします)の特定の目的を持って滞在する「中長期在留者」なのかは,外見だけでは判断することができません。
この点,日本にとって,外国人「旅行者」が増えることは,外貨の獲得や国際相互理解の促進等において好ましいといえるでしょう。
しかしながら,日本にとって本質的な貢献をしてくれるのは,就労等の特定の目的を持って在留する「中長期在留者」です。
この就労等を目的とする「中長期在留者」は,在留資格(外国人が日本国内で行うことのできる活動等を類型化したもの)を規定する出入国管理及び難民認定法(以下,「入管法」とします)等に基づいて入国管理局(以下,「入管当局」とします)から厳しく管理されています。
特に,2012年7月9日に施行された改正入管法(出入国管理及び難民認定法)においては,不法就労の防止を徹底するために,「在留カード」(入管法19条の3)が導入されました。
「在留カード」の中央には,「就労制限の有無」についての記載があり,「外国人登録証」の時よりも,雇用側が,不法就労に陥ることを防ぎやすくなっています。
そして,その一方で,「当該外国人が就労可能な在留資格を有しているかを容易に判断できる」として,雇用者が,在留カードを確認しなかった等の過失がある場合は,不法就労助長罪が適用され,刑罰「三年以下の懲役若しくは三百万円以下の罰金に処し,又はこれを併科する。」が,雇用者に科される可能性が生じるようになっています(入管法73条の2)。
したがって,雇用者の方は,この「在留カード」の導入によって,外国人を雇用することが難しくなったという印象を持たれるかもしれません。
しかしながら,外国人材雇用が難しくなったという側面だけを見るのではなく,入管法等のルールに基づく雇用を求められるだけで,ルールを知り,それを逸脱しない限り,なんら恐れるに足りません。
単に,これまで安易に外国人を雇用してきた雇用者が淘汰され,逆に,外国人を法に則って上手く活用してきた雇用者にとっては,さらなる人材獲得の機会を得やすくなっただけなのです(別の会社でくすぶっていた人材の流出)。
この点,本書において,私は「外国人従業員」のことを「外国人材」と表現しています。これは,「外国人であることが一つの『専門性』となる人材」という意味を込めています。
なぜなら,単に「外国人従業員」という言葉は,「外国人」の「従業員」となり,これは,現在の日本では「安価な日本人の代替従業員」というイメージ,「外国人は,使い捨ての安価な労働力」というイメージにつながりやすくなると考えたからです。
そこで,これらのイメージを厳に避けたいと思い,私は,「外国人材」という言葉を本書において使用しています。
また,本書では,この「外国人材」と対比するために「日本人従業員」という表現を多用しています。これは,「日本人材」という表現をすると,あまりに当然のことに言及していると思われることから,あえて「日本人従業員」という表現を使っています。したがって,この「日本人従業員」という表現には,当然「日本人材」という意味も含まれています(整理すると,「日本人従業員」は,「外国人材」や「外国人従業員」よりも概念が広くなっています)。
次に,数あるビジネス分野の中には,「外国人が不可欠なビジネス」や「外国人が好ましいビジネス」の分野(以下,「外国人等ビジネス分野」とします)があります。
しかしながら,実情は,「外国人材」を法に則って上手く活用していない会社が多くあります。だからこそ,「外国人等ビジネス分野」への新規参入は容易であるといえるのではないでしょうか。つまり,「外国人等ビジネス分野」におけるオペレーションが「外国人材」が必要条件となっているのにも関わらず,多くの会社が,「外国人材」の活用を軽視しているということです。このような会社には,「何かあれば,日本人だけでもできる」という意識(以下,「軽視意識」とします)があるため,かなりの確率でオペレーション不全に陥っています。
したがって,「軽視意識」とは逆の意識,つまり「何かあったら,日本人だけでは難しい」という意識(以下,「重視意識」とします)をもって自社のオペレーションを構築すれば,同分野に参入し成功しやすいと考えます。
そして,資本や組織に余裕がないがために,新規分野への参入が難しい中小企業であっても,外国人材を雇用することで「外国人等ビジネス分野」という新規分野へ参入することができます。
しかしながら,前述のとおり,外国人材雇用は,通常の日本人雇用にはない難しさがあり,それによって多くの日本企業は,外国人材雇用に失敗しています。
そして,この失敗には,①在留資格等の出入国関係手続が不許可等になることだけでなく,②実際の人材活用の場面でのトラブル等も含めます。
これまでの外国人材雇用についての専門書籍の多くは,①を中心に述べていましたが,私は,①と同等に②も重要だと考え,本書では①と②のバランスを重視しています(「法」のために「法」が存在するのではない)。
なぜなら,①いくら在留資格を得て雇用を成立させたとしても,②その「外国人」という「人材」を活用できなければ無意味だと考えるからです。
実際,在留資格を得た外国人がすぐに会社を辞める,という例は少なくありません。もちろん,雇用当初から,すぐ辞めることを雇用者も被雇用者である外国人も考えていたわけではないでしょう。しかしながら,結果からみれば双方にとって不幸であるといわざるを得ないと同時に,入管当局から見ても看過できないことです。
なぜなら,入管当局としては,「安定的な雇用が見込める」から在留資格を許可したのであって,許可後すぐに退職することがわかっていれば,許可しなかったからです(安定性および継続性に欠ける)。
したがって,結果だけ見れば,「入管当局を騙して,許可を得た」のと同様の状況となってしまうのです。そして,この結果に対する不利益(具体的には本文で述べています)は,雇用者および被雇用者双方に及ぶ場合もあります。
そこで,上記のような不幸な結果にならないためにも,本書において日本企業の外国人材雇用を成功させるポイントをご提案させていただきます。
また,本書は,外国人材雇用者だけでなく,外国人自身,また外国人材に関わる法的手続の専門家である行政書士等の士業の方にも役に立つ内容となっていると思います。
なお,2014年6月11日に成立した「出入国管理及び難民認定法の一部を改正する法律案」(2015年4月1日施行)についても,本書においては可能な限り対応しております。また,本書で引用している「審査要領」は,2014年9月当時に開示された内容を参照しています。
2015年4月
行政書士法人KIS近藤法務事務所代表社員
出入国関係申請取次業務特定社員
特定行政書士 近藤秀将
目次
第2版 はじめに
はじめに
第1部 基礎編 外国人材雇用を成功させるために知っておくべきこと
§1 従業員としての日本人と外国人の違いを知る
CASE STUDY① 中国人社員に辞められて事業頓挫
CASE STUDY② 春節の知識がないばかりに
CASE STUDYのまとめ:従業員と人材
§2 入管法を知る
1 入管法の趣旨
2 2016年改正入管法
(1) 問題意識
(2) 背景
(3) 在留資格「介護」をどう理解するか
(4) 「介護」と「介護労働」――その行為の性質とは
(5) まとめ
3 在留資格について知る
(1) 「本邦の公私の機関との契約」
(2) 「報酬」
(3) 「収入を伴う事業を運営する活動又は報酬を受ける活動」
(4) 「学歴」
(5) 「実務経験」
(6) 雇用状況の悪化に伴う外国人の在留に関する取扱い
(7) 雇用対策法に基づく雇用状況の届出
4 入管法を知ること―在留資格(各論) ―
(1) 「技術・人文知識・国際業務」
(2) 「技能」 中国調理師等の熟練した職人
典型事例 上陸許可基準 技能
① 「産業上特殊な分野に属する技能」とは
② 「熟練」とは
③ 「熟練」の例外
CASE STUDY③ ラーメンは中国料理にあらず?
5 罰則
(1) 不法就労助長罪
CASE STUDY④ 若い女性を接客業務につけるときは注意が必要!
CASE STUDY⑤ 不法滞在
※ CASE STUDY④と⑤のサマリー
(2) 2016年改正入管法「偽装滞在者」への対策
6 外国人材の海外出張時の再入国許可
7 「就労資格証明書」の役割と利用法
8 「所属機関による届出」とは
(1) 「所属機関による届出」および「外国人雇用状況の届出」
(2) 所属機関等に関する届出
CASE STUDY⑥ 「現在審査中です」
§3 入管への申請には時間がかかることを理解する
§4 入管からの《資料提出通知》には真摯に対応する
CASE STUDY⑦ 「資料提出通知書」は要注意!
§5 申請が不許可・不交付になっても諦めない
1 不許可等説明時の対応
(1) 不許可等理由は全て聞く
(2) 解決策(再申請方法)について確認する
(3) 理不尽な不許可等理由に対する対応とは
(4) 出入国管理行政は「国防」の一環であると認識する
CASE STUDY⑧ 不許可のワケをよく理解する
§6 行政書士等の専門家を利用する
CASE STUDY⑨ 行政書士に頼んだら
§7 外国人を雇用する理由を明確にする
CASE STUDY⑩ どうして外国人を雇いたいのか
§8 外国人を安価な労働力と思わない
CASE STUDY⑪ 安価な労働力とだけ考えると失敗する
§9 在留資格「特定活動:高度人材」から在留資格「高度専門職」へ
§10 外国人材雇用を社内に周知徹底する
CASE STUDY⑫ 社内根回しの不足で
§11 日本語が上手でなくても問題ない社内環境を作る
CASE STUDY⑬ 翻訳を間違えて大失敗
§12 外国人材の「現業」とキャリアステップ
CASE STUDY⑭ 幹部候補と「現業」
§13 日本人従業員にこの本を読ませてください
第2部 応用編
§14 外国人材に向けられた抽象「論」に注意する
CASE STUDY⑮ 抽象「論」の蔓延で倒産に
§15 在日就労動機を理解する
CASE STUDY⑯ 根性のある出稼ぎ外国人なら……と思ったが
§16 徹底的に日本の文化慣習を教える
CASE STUDY⑰ 自慢の社員教育がいじめと受けとられ全員辞職
§17 出身国の文化慣習を理解する
CASE STUDY⑱ ベトナムの商習慣を学んでリスクを防ぐ
§18 給与は現地のものを参考に
CASE STUDY⑲ 国別ではなく職種別給与に
§19 利益拡大のキッカケに外国人材雇用を
CASE STUDY⑳ トラブル続きで中国人向け不動産業から撤退
§20 外国人材は新たな人脈の「入口」です
CASE STUDY㉑ 自社の外国人脈を通じて業績回復
§21 外国人を一括りにしない
CASE STUDY㉒ クリティカルマターが一気に職場を緊張させて
§22 日本人従業員と外国人材をペアに
CASE STUDY㉓ 筆者の法務事務所の実践
§23 文化宗教観が仕事に大きく影響するとき
CASE STUDY㉔ 特定の宗教や文化を揶揄するものではありません
§24 「共感」できなくても「理解」を
CASE STUDY㉕ 無理な同質化は,かえって外国人を尊重しません
§25 採用は,「現地」にも目を向ける
CASE STUDY㉖ 求人は,ビジネス相手国「現地」にいる人材へ
§26 外国人材に対しては,「原則」の周知徹底を継続する
CASE STUDY㉗ 「PDCAサイクル」は最後まで
§27 外国人の「人材」の本質は,「外国人であること」を忘れない
CASE STUDY㉘ 「仕事の進め方」の評価は適切に
§28 外国人材の「国外」のキャリアステップの場を構築するメリットとは
CASE STUDY㉙ 部長職より「親」の世話
§29 外国人材雇用者同士の「ネットワーク」を構築し,「生」の情報に踊らされない
CASE STUDY㉚ もっともらしい「生」の情報を聞いて
§30 外国人材の管理運用上に起きる「問題」は全て成功のための「ノウハウ」となる
CASE STUDY㉛ 目の前の「壁」に心が折れて
§31 まとめ―中小企業における外国人材管理運用の意義
補追 外国人材のキャリアデザインという視点
おわりに
■在留資格と各資格によって行うことができる活動一覧
■出入国管理及び難民認定法(昭和二十六年政令第三百十九号)
出入国管理及び難民認定法の一部を改正する法律案新旧対照条文
■索引
※本書で参照している「出入国管理及び難民認定法」に関する引用条文の表示は,単に(法第○条)と記している。
外国人雇用 はじめの一歩
実務の手順に沿って手続を解説
近年、様々な理由から外国人雇用を始める企業が急速に増えています。しかし、ここで高いハードルとなるのが、外国人雇用のルールを定めた「入管法」に従って雇用しなければならないということです。本書では、入管手続専門の行政書士として多くの外国人や企業の相談を受けてきた筆者が、初めて入管法に触れる初心者でもすぐに実務に活かせるようにわかりやすく解説した一冊です。
はじめに
近年、外国人雇用を始める企業が急速に増えています。
「優秀な人材であれば日本人と同様に採用したい」、「人手不足なので外国人にも働いてもらいたい」、「国際化に向けて新しい考え方を社内に取り入れたい」など、外国人雇用に踏み切る理由は様々です。
しかし、ここで高いハードルとなるのが、外国人雇用のルールを定めた「入管法」に従って雇用しなければならないということです。
外国人のビザ手続を依頼できる専門家として、行政書士がいます。しかし、ビザ手続を専門家に任せれば、それでOKというわけではありません。ビザ手続の前には、ビザの要件に合う外国人を採用する必要がありますし、ビザを取得した後には、入管法のルールに従って不法就労とならないよう慎重に雇用管理しなければなりません。
私は長い間、入管手続専門の行政書士として多くの外国人や企業からビザに関する相談を受けてきましたが、ここ数年は、外国人雇用を始める企業からの相談が急増し、それに伴い入管手続に関するトラブルを抱える企業も増えています。
例えば、外国人を採用したのでビザを取ってほしい、という相談を多くいただくものの、外国人の経歴等がビザの要件に合わずビザ申請ができないというケースは多くあります。より深刻なケースでは、ビザで認められている範囲外の仕事をさせてしまったという理由で、従業員のビザの更新が許可されなかったというトラブルも珍しくありません。
このようなトラブルの原因となるのは、企業の担当者が入管法を知らなかった、または理解していなかった、という場合がほとんどです。そしてこの背景には、入管法を学ぶ必要性があることが広く周知されていないこと、そして、入管法が難解な法令であるために、必要な情報が十分に行き渡っていないという現状があります。
このような中、初めて入管法に触れる初心者でもスムーズに入管法を理解でき、すぐに実務に活かせるような本を世に送りだしたい、という思いから本書を執筆しました。
本書では、誰もが気軽に読めるよう、理解を助けるための図表も用い、難しい法的な表現は平易な言葉に言い換えて解説しています。また、実務の手順に沿って手続きを解説していますので、実務で困ったときに手に取れる一冊、そんな本になればと思っています。
今後は少子高齢化が進み、外国人雇用の必要性はますます高まると予想されています。2019年4月には外国人労働者の受入れに関する新制度が始まり、今まで単純労働とみなされて外国人の受入れが認められてこなかった分野にも門戸が開かれることになりました。
このような背景のもと、入管による外国人の管理体制も今まで以上に強化されており、企業に対してはより一層のコンプライアンスが求められています。
このため、基本的な入管法の知識は外国人雇用をする企業のほかも、企業をサポートする社会保険労務士などの士業や、外国人との共生に関する政策を担う地方自治体、人材紹介/人材派遣会社など、幅広い分野において必要不可欠なものとなっています。
入管法の基礎知識をコンパクトにまとめた本書は、このように多岐にわたる場面で活用していただけるものではないかと思います。
なお、本書を執筆中に、新型コロナウイルスの感染拡大により全国に緊急事態宣言が出されるという未曽有の事態が生じました。これにより、私たちの生活は一転しただけでなく、今後の企業活動の在り方も大きく変わっていく必要があるといわれています。なかでも、今後起こり得る同様の事態に備えて国内で需要を満たしていく必要性や、その一方で深刻化していく少子高齢化による労働力不足は、今後企業が重点的に取り組んでいくべき大きな課題となるかもしれません。そして、外国人雇用は、そのような課題に対応していくための一つの選択肢となると思われます。
現在、そして今後において、一社でも多くの企業がトラブルなく、安心して外国人雇用を進められるようにとの思いを込めて本書を執筆しました。本書が少しでも皆様のお役に立てれば大変嬉しく思います。
2020年7月
行政書士 矢澤めぐみ
本書の使い方(3部構成)
外国人雇用のルールをゼロから解説
基礎編
◆外国人雇用のために知っておくことは?
◆外国人の在留資格とは?
◆自社で使える就労ビザの種類は?
↓
トラブルなく、外国人雇用ができる
実践編
■外国人の採用のしかたは?
■就労ビザの手続きのしかたは?
■受入後の手続きと注意点は?
↓
知識を深めて実務の効率をUPする
応用編
■就労ビザをもっと詳しく知りたい
■海外の取引先を招へいするには?
■インターンシップや研修をするには?
目次
はじめに
本書の使い方
外国人雇用お役立ち資料
[業種別] 在留資格一覧
介護業
外食業
建設業
農業
漁業
飲食料品製造業
製造業
宿泊業
造船・舶用工業
ビルクリーニング業
自動車整備業
航空業
IT業界
コンビニ業界
まずはイメージ 外国人雇用の流れ
I 基礎編 【外国人雇用の基礎知識】
第1章 在留資格の基礎知識
【ガイダンス】 在留資格と外国人雇用の関係
1 在留資格とは
コラム かつて在留資格は番号だった!?
2 在留資格とビザの違い
コラム 外国人の4つの滞在目的
3 在留資格の2つの基本ルール
4 雇用できる外国人の見分け方
コラム 『難民ビザ』の外国人
5 不法就労させた雇用主の罰則
コラム 不法就労助長罪での検挙
6 安定的な外国人雇用のために
第2章 就労ビザの基礎知識
1 就労ビザのレベル分け
コラム 「特定技能」創設の背景―「技能実習」との違いとは
2 自社で使える在留資格を知っておこう
コラム 「技能」ビザとは
外国人雇用の3つのポイント
Ⅱ 実践編 【外国人雇用の実務】
第1章 STEP1 外国人の採用
【ガイダンス】 外国人の採用手順を確認しよう
1 継続雇用と人材配置の工夫(採用計画)
2 在留資格に応じた募集方法
3 人材紹介/人材派遣会社を使いこなす
4 採用時の在留カードの確認
5 就労ビザ取得のためのチェック項目
6 雇用契約書の作成
コラム 国内採用と海外採用の違い
第2章 STEP2 就労ビザの手続き
【ガイダンス】 2種類のビザ申請を使い分けよう
1 国内採用時のビザ申請(在留資格変更許可申請)
2 海外採用時のビザ申請(在留資格認定証明書交付申請)
3 転職者を採用したときの手続き
4 「技術・人文知識・国際業務」の申請書類
5 「特定技能」の申請書類
コラム 「特定技能」に関心を持つ留学生
6 就労ビザの審査
7 不許可時の対応
第3章 STEP3 受入後の手続きと法令遵守
【ガイダンス】 受入後の手続きと注意点を確認しよう
1 法令違反によるトラブル事例
コラム 社内の不法就労はわかってしまう!?
2 法令遵守のための確認事項
3 届出① ハローワークへの届出(外国人雇用状況の届出)
4 届出② 住居地の届出
コラム 外国人の届出はなぜ必要?
5 届出③ 所属機関に関する届出
6 届出④ 氏名・国籍等の変更届出
7 届出⑤ 在留カードの再交付申請など
8 ビザの更新
コラム オンライン申請
III 応用編 【在留資格を詳しく知ろう】
第1章 「技術・人文知識・国際業務」
1 「技術・人文知識・国際業務」の仕事
2 「技術・人文知識・国際業務」ビザを取得するには
3 外国人に必要な学歴
4 実務経験を生かしてのビザの取得
5 「技術・人文知識・国際業務」の受入手順
コラム 幅広い業務に従事できるビザ
第2章 「特定技能」
1 「特定技能」の仕事
コラム 「特定技能1号」と「特定技能2号」
2 「特定技能」の試験
コラム 特定技能の試験問題を解いてみよう
3 受入企業の義務―外国人への支援
4 「特定技能」の受入手順
5 特定技能の届出
コラム 受入れにかかる費用
6 受入企業が満たすべき基準
第3章 「技能実習」
1 「技能実習」の仕事
2 技能実習生の受入方法
3 技能実習の流れ
4 技能実習生を長期間雇用するには
第4章その他の在留資格(高度人材のビザ)
1 幅広い業務に従事できるビザ―「特定活動」(46号)
2 優秀な外国人が優遇されるビザ―「高度専門職」
3 会社経営者・管理職のビザ―「経営・管理」
4 外国料理の調理師等のビザ―「技能」
5 介護福祉士のビザ―「介護」
コラム EPAの受入枠(「特定活動」(EPA))
第5章 ビジネスシーンに応じたビザ手続
1 海外の事業所からの転勤―「企業内転勤」
2 商談・会議などで招へいする―「短期滞在」
3 研修を実施する―「研修」など
4 インターンシップで受け入れる―「特定活動」など
5 従業員の家族を呼び寄せる―「家族滞在」
6 従業員の永住申請―「永住者」
コラム 永住ビザと帰化のどちらを選ぶ?
新型コロナウイルス感染症に関するビザ手続
外国人雇用お役立ち資料
[業種別]在留資格一覧(2020年7月時点)
まずはイメージ 外国人雇用の流れ
在留資格の理解
従事する業務の範囲や就労期間など外国人の就労制限は在留資格(ビザ)によって異なります。在留資格のルールに基づいて雇用できるよう在留資格の基本を理解しておきます。
↓
募集
利用する在留資格に適した採用ルートで外国人を募集します。「技能実習」など、特定の機関を通して受け入れなければならない在留資格もあります。
↓
選考
学歴などの在留資格の取得要件を確認し、在留資格を取得できる外国人だけを採用します。
↓
雇用契約
雇用契約を結び、雇用契約書や労働条件通知書を作成します。これらの書類は、後のビザ申請で提出するため、ポイントを押さえて作成します。
↓
ビザ申請
外国人と雇用主双方の書類を準備し、地方出入国在留管理局でビザ申請をします。
↓
就労開始
在留資格が取得できたら、就労の制限を超えないよう在留資格のルールを遵守しながら外国人を雇用します。
↓
ハローワークへの届出
外国人を雇い入れた際は、その旨をハローワークに届け出る義務があります。
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ビザ更新・届出
雇用開始後は必要に応じてビザの更新や各種届出を忘れずに行います。
外国人労働者の雇い方 完全マニュアル
外国人雇用の現場の情報を解説
働き方改革に伴い、高度人材をより積極的に受け入れることになり、入管法の改正では在留資格の「特定技能」が創設され、外国人労働者の受け入れが進み始めています。その一方で、日本人と外国人の言葉の壁や生活様式や価値観の違いによるトラブルといったネガティブな印象を持っている人も多いです。本書では、外国人雇用の現場の情報を詳しく解説しています。外国人雇用を考えている経営者の方や、人事・総務の担当者の方におすすめです。
はじめに
私は、仕事に携わる中で、日本で働きたいと考えている多くの外国の方や実際に働いている外国人労働者の方と話す機会をいただきました。
初めてのきっかけは、ブラジルやペルーの方をはじめとする定住外国人の方に対して労働慣行を教える講座を担当したことでした。その時は、10代から50代まで幅広い層の方が受講してくださいました。日本語がある程度できる方とは聞いておりましたが、言葉の壁だけでなく、文化の違いを実感しました。またある時には、留学生に対して日本の社会保険制度についてお話をする機会をいただきました。留学生は、日本で働きたいと思っている人も多く、在留資格、日本での就職活動や将来の母国にいる家族のことなど様々なことに課題を感じていました。
更には、外国人技能実習制度適正化事業にて関わらせていただいた時、外国人技能実習生にお会いしました。20代の若い実習生が、働く目的を明確に持って日本語の勉強に取り組み、真剣に働いている姿に触れました。その後も様々な外国人の方にお会いしましたが、日本人とは異なる点が沢山あるとともに、グローバル化に目を向けるきっかけとなりました。
働き方改革に伴い、高度人材をより積極的に受け入れることとなり、入管法の改正では在留資格の「特定技能」が創設され、外国人労働者の受け入れが進み始めています。
その一方で、中小企業の経営者や人事・総務の担当者の方とお話しておりますと、どちらかと言えば、労働力確保や人件費の抑制にはつながるものの、日本人と外国人の言葉の壁、生活様式や価値観の違いによるトラブルが多いというネガティブな固定概念を持っておられるケースが多く、現実とは異なる情報が原因で誤解されていることも多いと思います。
本書では、在留資格の種類、採用方法、労務管理などの現場の情報を必要な人に提供し、外国人の雇入れの時に活用していただければと思います。また、外国人雇用を考えておられる経営者の方や人事・総務の担当者様に対して外国人労働者を雇う時に参考になり、お役に立てると嬉しく思います。
山田真由子
CONTENTS
はじめに
第1章 外国人労働者の雇用について
01 なぜ今、外国人雇用が必要なのか?
02 急増する外国人労働者の現状と今後の動向
03 外国人雇用の費用は安いのか? 高いのか?
04 外国人材の受け入れの推進
05 改正入管法後どう変わるのか?
06 技能実習生の今後はどうなるか?
07 外国人労働者を雇入れる時に大切な3つのこと
08 外国人労働者を雇う場合の関連諸法令
第2章 在留資格の種類
09 在留資格と在留資格の種類
10 在留資格「技能実習」の期間と監理団体
11 2019年新設の在留資格「特定技能」制度
12 入管審査の3つのポイント
13 在留カードを確認する
14 入管法に違反すると、どうなるのか?
15 在留資格について誰に相談するのか?
第3章 外国人労働者を採用する方法
16 採用する前に知っておくべきこと
17 自社で求める人材像を明確化する
18 外国人労働者の募集方法を知る
19 効果的な公的な機関の活用法
20 ハローワークシステムを利用して自社の魅力を発信する
21 自社のホームページなどに動画を入れる
22 人材派遣会社・人材紹介会社の選び方と注意点
23 技能実習生の受け入れにおける監理団体の選び方と注意点
24 特定技能における登録支援機関の選び方と注意点
25 技能実習生の面接
26 募集や面接の注意点
27 外国人を採用する時に使える助成金
第4章 外国人労働者を雇うために必要な手続き
28 社内で外国人労働者を雇うことを周知する
29 外国人労働者の受け入れ時のサポート体制を作る
30 社内整備①キャリアマップを作る
31 社内整備②業務の棚卸をする
32 社内整備③福利厚生を充実する
33 社内整備④国・自治体の認証制度をうまく活用する
34 社内整備⑤相談できる体制を整える
35 外国人労働者に対応した就業規則
36 ハローワークへの届出義務を知る
37 外国人労働者と雇用契約書を締結する
38 雇用契約書の内容①雇用期間について知る
39 雇用契約書の内容②従事する業務の内容を確認する
40 雇用契約書の内容③労働時間と残業について知る
41 雇用契約書の内容④休日・休暇について知る
42 雇用契約書の内容⑤賃金支払い5原則を知る
43 雇用契約書の内容⑥最低賃金について知る
44 雇用契約書の内容⑦退職と解雇について知る
45 雇用契約書の内容⑧労働保険・社会保険について知る
46 外国人労働者の安全や健康の確保
47 業務上でのけがや病気なった時
48 外国人労働者が出産や育児をする時
第5章 外国人労働者を雇った後の注意点
49 職場のルールやマナー
50 コミュニケーションの取り方
51 国民性の違い
52 生活スタイルの違い
53 言葉の違い
54 宗教について
55 犯罪に巻き込まれないように指導する
56 不合理な待遇差について考える
57 外国人労働者のための生活支援には多くの時間が必要
58 外国人労働者の定着
59 外国人労働者が失踪した場合
第6章 その他に知っておくべきこと
60 社内での感染症への対応を周知徹底する
61 外国人労働者が感染症にかかった時
62 新型コロナウイルスの影響による休業手当・有給休暇と助成金
63 感染症の影響により、外国人労働者の受け入れが困難に
64 外国人労働者の解雇
65 鬱にかからないようにする
66 ハラスメント防止の取り組みを実施する
67 外国人雇用管理指針
68 雇用管理や職業生活について誰に相談するのか?
おわりに
外国人雇用 書式・手続マニュアル
隅々まで解説
新しい在留資格「特定技能」が創設されることが決まってから、外国人の受け入れは以前にも増して注目されニュースなどで連日のように耳にするようになりました。これからもますます増えていく外国人雇用の際に必要となる手続きを、記載例や記入のポイントをつけて詳細に解説しています。この一冊で外国人雇用の手続きについては完全に網羅できるでしょう。
はじめに
外国人受入れについての書籍が近頃たくさん出版されているなか、本書を手に取っていただき、どうもありがとうございます。新しい在留資格「特定技能」が創設されることが決まってからというもの、外国人の受入れは以前にも増して注目され、ニュースなどで連日のように耳にするようになりました。
私は外国人技能実習制度の養成講習や外国人受入れに関するセミナー講師などで全国を飛び回っていますが、企業の皆様とお話するなかで、外国人を労働力としてではなく人として受け入れることが、外国人が企業に定着し戦力となる、ひいては日本の将来を決める、大事なことであるとの思いを強くしています。私がお会いする企業の皆様は、外国人のために親身になっている方ばかりです。「技能実習生の住環境で困ったことがないか心配なので、まめに訪問したいのですが、1週間に1回では多過ぎるでしょうか?本人たちのプライバシーもありますから、頻繁過ぎると嫌がられますよね?」などのご質問を受けることもよくあります。
実際のところ、同じ宿舎で生活している技能実習生の人数や人間関係、宿舎と会社の距離や通信状況等にもよりますし、明確な回答をお伝えできないこともしばしばあります。しかし、担当者の話し方や人柄などから、技能実習生との関係が良好であることはおおむね想像がつくため、小さな課題はあったとしても、おそらく大きなトラブルには発展しないだろうと思っています。外国人については、悲しい事件などのニュースもよく耳にします。そういうときは、「どうやったら防ぐことができるでしょうか?」と受講生の方々に聞いてみることもあります。
そうすると「事件が起こる前に、様子がおかしいことは周りも絶対気づくはず。そこで何らかの対策が取れるのではないでしょうか」「うちの会社では定期的な食事会などでコミュニケーションを取っています。そうすることで、良い関係を保てるのではないでしょうか」など、色々なご意見をいただけます。技能実習生や外国人従業員たちと日ごろ真摯に向き合っている姿がここでもわかります。そうやって一緒に過ごした実習生や外国人従業員たちとは、帰国後も連絡を取り合い、結婚式に呼ばれることなどもあるそうです。
このように、外国人を労働力としてではなく、人として大切にしている企業はたくさんあります。こういう企業で働ける外国人は、時につらいことがあるとしても、必ず成長でき、信頼で結ばれた絆は、きっとこれからも続くものだろうと確信します。そのような企業や外国人の方が増えていくことを願うばかりです。
令和2年1月 永井知子
●執筆者:永井知子
私は1人で執筆したりセミナーをしたりするよりも、優秀な先生方と協力して、より良い仕事ができたときが実は一番嬉しいです。今回の書籍では、社会保険労務士の橋本裕介先生、行政書士の鳥居さくら先生と一緒に執筆できて本当に楽しかったは一緒に数算できて本当に楽しかったです(^^)。3人でミーティングしたり、チャットワークで情報交換したりするなか、大変勉強になりました。このメンバーでセミナーも開催するので、クリです(^^)。
なお私は東京都社会保険労務士会の新宿支部広報委員会のメンバーでもあります。新宿支部広報委員会では、委員が独自取材のうえ執筆した労働・社会保険・人事関係の記事をホームページ上で掲載しています。私のほうでは主に外国人雇用に関する記事を担当しています。今後も記事を増やしていきますので、ぜひ、東京都社会保険労務士会新宿支部HRNEWSTOPICSもご覧いただけますと幸いです。
●執筆者:鳥居さくら
私の学生時代にも日本に興味を持つ外国人は多くいましたが、物理的にも心理的にもまた日本=theFarEast(極東)という感覚でした。当時は「いつかは日本に行ってみたい」⇔「いつかは日本に遊びに来てね」が挨拶でした。それから約15年が経ち、日本政府の「VisitJAPANキャンペーン」や「留学生30万人計画」がスタートしました。そして今年2019年にラグビーワールドカップが日本で行われ、2020年夏には東京オリンピック・パラリンピックが開催されます。日本に観光に来る外国人だけではなく、日本で働き、生活する外国人も急増しました。
「いつか」が身近になったのが嬉しい反面、日本の在留管理制度が複雑すぎることに、実務を通じて未だに頭を抱えることもしばしばです。社会保険労務士の永井知子先生、橋本裕介先生と本書を執筆する機会をいただき、3人で伝えたいことを盛り込んでいたら内容も分量もマッチョな本となりました!
●執筆者:橋本裕介
私の働く職場には多くの外国人スタッフが在籍しています。また、取引先にも技能実習生などの外国人が多く働いています。最近、企業が率先して彼らの考えや発想を理解することが、事業の国際化への第一歩だと思うことがよくあります。例えば、賃金1つとっても、日本では職務遂行能力を重視する「職能給」が主流であるのに対して、多くの外国人は仕事の内容や職務の価値で賃金を決定する「職務給」で決定されるべきという考えを持っています。どちらも一長一短はありますが、そのような違いがあること知っているか、いないかだけでも彼らの受入れ方は変わってきます。
今後、少子高齢化の進展に伴う我が国の労働力不足はさらに深刻化していき、外国人の労働力はなくてはならないものとなっていくでしょう。そのような世の中の流れにあって、「外国人をもっと身近な存在として広く受け入れてほしいという思いで、執筆者一同本書を執筆いたしました。本書を手に取っていただいたみなさんが、これから職場に迎え入れる「外国人のみなさんと明るく楽しい職業生活が送れることを願っています!
CONTENTS
第1章 外国人受入れ、就労拡大へ 外国人採用・雇用のターニングポイント
1出入国在留管理庁の設置
2新在留資格の創設 ~在留資格「特定技能」とは~
1)在留資格「特定技能」創設の背景および目的
2)在留資格「特定技能」の概要
①特定産業分野と業務区分
コラム技能実習の職種と特定技能分野の今後に注目!~「溶接」を一例に〜
②「特定技能1号」と「特定技能2号」
③外国人受入れ見込数
④受入れ可能な外国人の国籍
3)特定技能外国人本人の要件
①試験合格(技能試験+日本語試験)⇒基本ルート
②技能実習2号修了生⇒特例ルート
4)在留諸申請の記入例と記載のポイント
■在留資格認定証明書交付申請書(特定技能1号・2号)
■在留資格変更許可申請書(特定技能1号・2号)
■在留期間更新許可申請書(特定技能1号・2号)
第2章 新在留資格「特定技能」外国人の受入れと留意点
1特定技能1号・2号受入れの目的
21号特定技能外国人支援計画書の作成
1)支援計画書の作成と提出
2)特定技能外国人支援計画に盛り込む10項目
■1号特定技能外国人支援計画書
3特定技能外国人の報酬
■特定技能外国人の報酬に関する説明書
(比較対象となる日本人労働者がいる場合)
(比較対象となる日本人労働者がいない場合(賃金規程あり))
(比較対象となる日本人労働者がいない場合(賃金規程なし))
4特定技能外国人との雇用契約
■特定技能雇用契約書
■雇用条件書(別紙「賃金の支払」を含む)
■支払費用の同意書及び明細書
■特定技能雇用契約に係る届出書
(契約内容に変更が生じた場合)
(契約が終了した場合)
(新たな契約を締結した場合)
5事前ガイダンスの実施
■事前ガイダンスの確認書
6技能実習生に関する評価調書
■技能実習生に関する評価調書
7生活オリエンテーションの実施
■生活オリエンテーションの確認書
8定期面談の実施
1)定期面談報告書の作成
■定期面談報告書(1号特定技能外国人用)
■定期面談報告書(監督者用)
9特定技能外国人を雇用している企業が必要となる定期的な届出
1)受入れ状況に係る届出書
■受入れ状況に係る届出書
2)支援実施状況に係る届出書
■支援実施状況に係る届出書
3)活動状況に係る届出書
■活動状況に係る届出書
■報酬支払証明書
10特定技能外国人の求人方法
1)元技能実習生に直接コンタクトを取る
2)自社のホームページ等で募集する
3)ハローワークを利用する
4)民間の職業紹介事業者を利用する
5)海外の人材紹介会社を利用する
11登録支援機関の利用
12特定技能における分野別の協議会への加入
コラム特定技能1号技能測定試験
13特定技能外国人の退職および転職
■受入れ困難に係る届出書
第3章 外国人雇用の基礎知識
1外国人労働者とは
1)外国人労働者とは
2)外国人労働者の類型
2日本で働く外国人労働者の状況
1)外国人労働者数
2)国籍
3)在留資格
4)外国人労働者を雇用している事業所の規模
3外国人労働者に適用する法令
1)外国人労働者に適用する法令
2)外国人の雇用管理
3)外国人労働者への法令の周知
第4章 在留資格制度~知っておくべき入管手続のイロハ〜
1在留資格とは?
1)確認しておこう!「ビザ(査証)」と「在留資格」
2)在留資格にはどんな種類があるの?
2在留カードとは?
1)外国人にとっての在留カード
2)在留カードが交付されない外国人
3)外国人を雇うときの在留カード確認のポイント
4)在留カードの再交付申請
■在留カード再交付申請書(紛失再交付)
■在留カード再交付申請書(汚損等再交付)
■在留カード再交付申請書(交換希望)
■手数料納付書
■在留カード漢字氏名表記申出書
3入管手続の概要、およびスケジュール
1)在留資格認定証明書交付申請
コラム注意しよう一在留資格認定証明書交付申請のタイミング
■在留資格認定証明書交付申請書
■理由書(様式自由)
2)在留資格変更許可申請
■在留資格变更許可申請書
■在留資格変更許可申請理由書(様式自由)
3)在留期間更新許可申請
コラム雇用契約書の給与額と課税・納税証明書の総所得額は適正ですか?
■在留期間更新許可申請書
4)在留資格取得許可申請
■在留資格取得許可申請書(出生による在留資格取得の場合の記載例)
5)資格外活動許可申請
■資格外活動許可申請書
■資格外活動許可申請書(新規で入国する留学生用)
コラム週28時間の考え方とは?
6)就労資格証明書交付申請就为資格証明書交付申請書
■会社概要及び雇用理由書(様式自由・任意提出)
■外国人社員リスト(様式自由・任意提出)
■転職理由書(様式自由・任意提出)
7)みなし再入国許可と再入国許可申請
■再入国許可申請書
■再入国許可期限証明願
■委任状
第5章 在留資格取得の基準とポイント
1在留資格取得の基準とポイント
2在留資格の種類
1)就労できる主な在留資格
①技術・人文知識・国際業務
②企業内転勤
③技能
④介護
2)日本への投資、起業、経営や管理に関わる在留資格
①経営・管理
3)近年注目される在留資格
①高度専門職
コラム国際業務では高度専門職を取得できないのは本当?
■高度専門職ポイント計算表
(高度専門職第1号イ・高度専門職第2号)(参考書式)
(高度専門職第1号口・高度専門職第2号)(参考書式)
(高度専門職第1号八・高度専門職第2号)(参考書式)
4)その他就労できる在留資格
①外交
②公用
③教授
④芸術
⑤宗教
⑥報道
⑦法律・会計業務
⑧医療
⑨研究
⑩教育
⑪興行
⑫技能実習
5)外国人ごとに活動内容が指定される在留資格
①特定活動
コラム日本の大学を卒業した留学生の就職機会拡大~在留資格「特定活動」の追加~
6)原則として就労が認められない在留資格
①文化活動
②短期滞在
③留学
④研修
⑤家族滞在
コラム 在留資格変更や更新時に、資格外活動許可の申請も必要なことを忘れていませんか?
7)就労制限のない在留資格
①永住者
②日本人の配偶者等
③永住者の配偶者等
④定住者
■身元保証書(参考資料)
コラム 在留期間が多く残っているなかで、日本人、永住者、定住者の配偶者と離婚をした外国人が行うべき、在留資格変更への対応
8)特別永住者
9)日本に帰化した元外国人
第6章 罰則など留意すべき事項 ~安心して外国人を雇用し続けるために~
1入管法に規定されている主な罰則
1)不法就労助長罪
2)営利目的在留資格等不正取得助長罪
3)在留資格取消事由の強化
コラム えっ!?在留不良!?在留資格取消事由に該当するケース
214日以内の届出を忘れずに ~外国人は「活動機関、契約機関、配偶者に関する届出」が必要です~
1)所属(活動)機関に関する届出手続
■所属機関に関する届出(所属(活動)機関の名称変更、所在地変更又は消滅)
■活動機関に関する届出(離脱)
■活動機関に関する届出(移籍)
■活動機関に関する届出(複数届出:「離脱」と「移籍」)
2)所属(契約)機関に関する届出手続
■所属機関に関する届出(所属(契約)機関の名称変更、所在地変更又は消滅)
■契約機関に関する届出(契約の終了)
■契約機関に関する届出(新たな契約の締結)
■契約機関に関する届出(複数届出:「契約終了」と「新たな契約締結」)
3)配偶者に関する届出手続
■配偶者に関する届出(配偶者との離婚又は死別)3企業などが行うべき届出
■中長期在留者の受入れに関する届出(受入れの開始/終了共通使工)
■中長期在留者の受入れに関する届出(「留学」以外複数:受入れの開始/終了)
■別紙リスト
4その他の手続き
1)中長期在留外国人の住居地に関わる3つの届出
2)住居地以外の在留カード記載事項に変更があったとき
■在留カード記載事項変更届出書
第7章 外国人労働者の労働・社会保険と労務管理
1受入れ体制の整備
1)外国人労働者受入れの前に
2)日本と外国の人事制度の違い
3)給与・報酬設定上の注意
4)人事制度の見直し職務記述書
5)外国人労働者との仕事の仕方
6)外国人労働者への生活支援
2募集・採用
1)外国人労働者の募集方法
2)外国人労働者の採用
コラム採用する側と採用される側のミスマッチ
3)労働条件通知書・雇用契約書
■労働条件通知書(英語版)
4)就業規則
5)社会保険の加入を拒否された場合
6)外国人留学生就職力变?
3入社手続
1)社会保障制度
2)社会保險加入手続
■厚生年金保險被保險者口一字氏名届
■日米社会保障協定厚生年金保險健康保險·船員保險適用証明書交付申請書
■国民年金保險料免除·納付猶予申請書
3)扶養家族)範七手統吉
■健康保險被扶養者(異動)届
■被扶養者現況申立書
4)労働保険
■雇用保険被保險者資格取得届
■雇入れ・離職に係る外国人雇用状況届出書
コラム 外国人労働者向けの情報サイト
4在職中の務管理
1)衝時間管理
■留学生アルバイト用勤怠管理表
2)給与計算
■給与所得者の扶養控除等(異動)申告書(英語版)
コラムグロスアップ計算の例
3)安全衛生·健康管理
4)病気・怪我の治療
■海外療養費支給申請書
■労働者死傷病報告
5)年次有給休暇
6)解雇・退職勧奨
■退職合意書
5退職手続
1)社会保險O手統吉、失業給付
■雇用保障被保険者資格喪失・氏名変更届
■雇入れ・離職に係る外国人雇用状況届出書
2)退職時の給与
■退職連絡票
3)住民税
4)脱退一時金・脱退一時金請求書(英語版)
第8章 外国人技能実習制度 新在留資格「特定技能」「創設に伴いその役割が進化している注目の制度
1外国人技能実習制度の概要
1)目的
2)技能実習生の受入れ状況
コラム 外国人技能実習制度を活用するにあたっての留意点一技能実習に付きまとうウラのお金
■技能実習の準備に関し本国で支払った費用の明細書
2外国人技能実習制度の仕組み
1)団体監理型と企業単独型
2)技能実習計画の主な認定基準
3)技能実習生を受け入れるための人数枠
コラム夫婦で日本に働きにくる技能実習生のすがた
4)団体監理型による技能実習生受入れまでの流れ
STEP1:技能実習生受入れを依頼する監理団体の選定
STEP2:監理団体による技能実習生受入れ職種等の事前審査
STEP3:技能実習生受入れの決定
■技能実習責任者・技能実習指導員・生活指導員の履歴書
■技能実習責任者・技能実習指導員・生活指導員の就任承諾書及び誓約書
STEP4:送出し機関による技能実習生候補者の募集
STEP5:技能実習生選考会(現地面接等)の実施
STEP6:技能実習生と受入れ企業との雇用契約締結
■技能実習のための雇用契約書
■雇用条件書
■技能実習の期間中の待遇に関する重要事項説明書
STEP7:送出し機関による入国前講習
STEP8:外国人技能実習機構への技能実習計画認定申請
■申請者の誓約書
■技能実習計画認定申請書
(第1面・技能実習計画認定申請書)
(第2面・技能実習計画)
(第3面・入国後講習実施予定表)
(第4面・実習実施予定表)
(第5面・実習実施予定表(1年目))
(第6面・実習実施予定表(2年目))
(第7面・欠格事由非該当の誓約)
コラム 技能実習生の報酬
■技能実習生の報酬・宿泊施設・徴収費用についての説明書
(1同程度の技能等を有する日本人労働者がいる場合)
(2同程度の技能等を有する日本人労働者がいない場合で賃金規程ありの場合)
(3同程度の技能等を有する日本人労働者がいない場合で賃金規程なしの場合)
■同業種業務従事経験等証明書(団体監理型技能実習)
■外国の所属機関による証明書(団体監理型技能実習)
STEP9:出入国在留管理局へ在留資格認定証明書交付申請
STEP10:日本大使館へ査証(VISA)申請
STEP11:日本入国
STEP12:監理団体による入国後講習の開始
STEP13:企業配属(受入れ企業において技能実習開始)
■技能実習生宿舎備品チェックシート
5)受入れ後の実習実施者(受入れ先企業)の主な役割
コラム技能実習生の住宅について−技能実習生の住む住宅には様々な条件がある−
■技能実習日誌
■技能実習生一覧表
■認定計画の履行状況に係る管理簿
6)監理団体選定のための10のポイント
巻末資料
資料1地方出入国在留管理局一覧
資料2技能実習2号移行対象職種と特定技能1号における分野(業務区分)との関係について
資料3特定技能1号の活動として従事する業務と技能実習2号との関連性(細版)
資料4分野別協議会の設置状況について
資料5在留資格「特定技能」についての問合せ先
資料6特定技能外国人の在留諸申請に係る提出書類一覧・確認表
資料7平成31年3月20日公表法務省編1号特定技能外国人支援に関する運用
要領-1号特定技能外国人支援計画の基準について
資料8
①入国目的別に見る使用する申請書一覧
②在留目的(変更後)別に見る使用する申請書一覧
③在留目的(更新時)別に見る使用する申請書一覧
資料9外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針
資料10技能実習計画認定申請に係る
資料11外国人技能実習機構所在地
中小企業のための外国人雇用マニュアル (ベストセレクト)
心得ておくべきことを確認
人口減少が続く日本で、中小企業の優秀な人材の確保はますます難しくなっていくことでしょう。しかし、「外国人雇用に慣れていないため不安が大きい」「採用しても定着してくれるのか不安」「申請や雇用管理などどう進めれば良いのかわからない」などの不安が、経営者を外国人雇用から遠ざけてしまっています。本書では、主に就労ビザの入国管理手続きについて解説していきます。
はじめに
初めに、この本を手に取っていただきありがとうございます。私は2005年に行政書士・社会保険労務士として開業して以来、多くの日系・外資系、様々な業種・規模の企業に対して外国人雇用のサポートをしています。企業が外国人雇用に興味を持つ動機は様々です。上場しているような大手の日系企業であれば、
・今までは外国人材を積極的に採用している訳ではなかったが、ここ数年、新卒・通年の採用募集で日本人に混ざり外国人が多く応募してくるようになった。これからは優秀な人材であれば国籍に関係なく、どんどん採用していきたい
というように、これまでの採用活動の一環で外国人雇用に踏み出そうとしている企業が多いように感じます。一方、零細・中小企業の外国人雇用の必要性はもっと切実です。
・人手不足の中小企業は、いくら求人募集をしても優秀な日本人社員が集まらない。優秀な外国人材がうちに来てくれるのであれば、大手よりも給与面で優遇するのでなんとか採用したい
・人口減少が続く日本では活路を見いだせない。海外への進出計画も立てたが、肝心の海外業務を担当するブリッジ人材がいない。日本人社員では代替できない。新しく優秀な外国人材を雇わなければ事業計画が頓挫してしまう
といった声があります。ただ、顧客企業の社長や人事担当者の話を聞いていて、大手と中小企業の外国人雇用の動機と緊急度にこのような差異はあるものの、両者に共通した悩みとして必ず挙がってくるのが、「外国人雇用には慣れていない、あるいは全く経験したことがないので不安が大きい」「採用しても定着してくれるのか不安だ」「採用に必要な就労ビザの申請や入社後の雇用管理など、何をどう進めればいいのかわからない」「優秀な外国人材を雇用したいのは山々だけれど、何から手をつけていいのか全く見当がつかない」ということです。
本書では、このような特に外国人雇用を喫緊の課題として検討している中小企業の代表者、人事担当者の皆様向けに、主に就労ビザの申請方法などの入国管理手続について解説しています。この分野は初めて外国人雇用を検討している企業にとって、最も馴染みが薄く、不安に感じている分野だと思います。本書が、御社の外国人雇用の成功の一助になるよう心から願っています。
2018年3月 若松絵里
目次
はじめに
第1章 外国人雇用に関する基礎知識
■外国人雇用の現状
■外国人雇用のメリットと成功させる重要ポイント
中小企業が外国人を雇用するメリット
中小企業が外国人雇用を成功させる重要ポイントは?~効果的な人事評価制度の導入が決め手になる~
■外国人の就労ビザとは?〜査証(ビザ)と在留資格の違いを理解する~
「査証(ビザ)」は日本に入国するための許可証。発行は海外の日本大使館
「在留資格」とは世間で言うビザ(外国人の滞在資格)と理解するとわかりやすい
■外国人雇用の対象は「高度外国人材(専門的・技術的分野の外国人労働者)」
■中小企業が外国人を雇用するのは難しいのか?
コラム①技能実習制度
●技能実習制度とは?
●技能実習制度の何が問題なのか?
第2章 初めて外国人を雇用するときの手続き
〈ステップ1・2・3〉~募集から雇用契約書の作成と取り交わしまで~
■採用から受入れまでのフロー
●〈ステップ1〉外国人をどのような方法で募集する?
◆IT企業はSNS等インターネットを最大限活用している
◆人材紹介会社は募集する職種・分野ごとに選択、若手外国人材を募集するなら日系ベンチャーの人材紹介会社も選択肢に
◆留学生を採用したいなら、留学生が多く在籍する教育機関への求人や外国人雇用サービスセンター、各種事業者団体が開催している就職説明会を利用
【既に日本に在留している外国人を雇用する場合】
(留学生を新卒で採用、あるいは転職する既卒外国人を中途採用するケース)
●〈ステップ2〉在留カードで就労ビザ取得が可能かどうか事前調査と確認をする
◆まずは在留カードの確認を!~適法に在留しているか確認する・在留カードの見方~
◆会社が在留カードの確認を怠って採用し不法就労をさせてしまうと、「不法就労助長罪」という罪に問われる可能性がある。
◆入社後に就く仕事が入管法上、就労ビザを取得できる内容(職種)なのか確認を
◎飲食店のホールスタッフやサービス業の販売職等、単純作業で就労ビザは取得できない
◎採用時はもちろん、入社後の配置転換にも注意が必要
◆「技術・人文知識・国際業務」は最も一般的な就労系の在留資格、分野ごとに取得要件も異なることに気をつける
◆職種が就労ビザ取得条件にマッチしたら、次は外国人本人の学歴や職歴条件の確認を
◎必要な学歴要件
◎日本の専門学校卒業者が就労ビザを取得する条件
◎既卒者の場合は、学歴要件を満たせなくても職歴要件を満たす場合も
◎通訳・翻訳業務などの「国際業務」は専攻科目に関係なく、4年制大学卒業者なら就労ビザが取得できる
◆留学生は就労ビザに変更するための「在留資格変更許可申請」を
◆転職の外国人は、状況に応じて「在留資格変更」「就労資格証明書」「在留期間更新」のいずれかを検討
【海外にいる外国人を呼び寄せて雇用する場合】
(海外にいる既卒外国人を採用するケース)
●〈ステップ2〉本人の学歴・職歴を確認し、就労ビザ取得が可能かどうか事前調査をする
◆海外にいる外国人を呼び寄せて雇用するためには、「在留資格認定証明書」申請を
◎在留資格認定証明書とは?
◎外国人の呼び寄せは、在留資格認定証明書を取得しておけばスムーズに
◆在留資格認定証明書(就労ビザ)が取得できるか、職種と本人の学歴・職歴の確認を
◎学歴で要件を満たす場合は、卒業証書(Diploma)のコピーを
◎職歴で要件を満たす場合は、在職証明書の提出を
◆就労ビザを取得するには雇用する会社の条件も必要
◎雇用主の「事業の適正性・安定性・継続性」が審査される
◎雇用主(スポンサー企業)は企業規模ごとにカテゴリー分けされている
◎大企業は就労ビザ申請時の提出書類が軽減されている。でも……、
◎カテゴリーごとに異なる就労ビザの審査期間
◆同職種の日本人社員と同等の報酬を支払うことも就労ビザ取得の条件
◆就労ビザ申請は本人まかせにせず雇用主企業も全面サポートを、
わからないことがあったら入国管理局や入管業務の専門家に相談を
●ステップ3>雇用契約書の作成と取り交わし
◆労働条件を示すことは、日本人・外国人に限らず雇用主の義務とされている
◆雇用契約書の取り交わしは就労ビザ申請手続に入る「前」に
◆「雇用契約書」と「労働条件通知書」の違い~一方的な労働条件通知より、労使双方が合意した「雇用契約書」の取り交わしが安全~
◆効果的な雇用契約書作成のために必要な五つのポイント
◎日本の労働法に従った過不足のない適法な雇用契約書を作る
◎できれば外国人の母国語または英語の翻訳文を添付する
◎トラブルが起こりやすい事項について、具体的・明確に記載されているか確認を
◎雇用契約書には、就労ビザの取得や更新ができた場合に発効する停止条件を
◎秘密保持誓約条項(Nondisclosureclause)は必ず記載、秘密保持誓約書も
◆外国人労働者用ハンドブック/8か国語による雇用契約書モデル版
コラム②留学生をアルバイトで雇用するときの注意点(資格外活動)
●週3時間の就労制限を守らないと大変なことになる?
●留学生のアルバイト時間の超過違反は入国管理局にわかってしまうのか
コラム③永住者・定住者・日本人の配偶者等・帰化
●在留資格「永住者」「日本人の配偶者等」「永住者の配偶者等」「定住者」の外国人が応募してきたら
●「日本人の配偶者等」「永住者の配偶者等」「定住者」の社員はビザの延長ができているか確認を
●「永住」と「帰化」~永住者と帰化した元外国人の雇用上のポイント~
第3章 初めて外国人を雇用するときの手続き
〈ステップ4・5〉~就労ビザ申請と取得・受入準備まで〜
■就労ビザ申請から取得・受入準備まで
●〈ステップ4〉留学生や既卒転職者を採用するときの
就労ビザ申請手続(在留資格変更許可申請)
◆採用が内定した留学生を、卒業後に雇用する場合のフローとスケジュール
◆就労ビザ申請時の提出書類一覧(参考)
◆在留資格変更許可申請書の記載例(参考)
●〈ステップ4〉国内の外国人を中途採用するときの手続き
(就労資格証明書交付申請・転職後初めての在留期間更新許可申請)
◆転職後初めて行う「在留期間更新許可申請」と「就労資格証明書交付申請」にも雇用主に関する証明書類が必要
●〈ステップ4〉外国人を海外から呼び寄せるときの就労ビザ申請手続(在留資格認定証明書交付申請)
◆採用が内定した外国人の就労ビザを申請して、日本に呼び寄せる場合のフローとスケジュール
◆就労ビザ申請時の提出書類一覧(参考)
◆在留資格認定証明書交付申請書の記載例(参考)
◆雇用主作成の「雇用理由書」は重要な立証書類に
●〈ステップ5〉就労ビザを申請したら受入準備を早急に
◆受入準備~住居の手配~
◆受入準備~日本語学校の手配~
第4章 初めて外国人を雇用するときの手続き~入社後の労働保険と社会保険~
■外国人労働者の労災・雇用保険の手続き・注意点
●労災保険はどのような雇用形態で働く外国人であっても加入する
●雇用保険には留学生アルバイトとワーキングホリデー中の外国人は加入できない
●労災保険も雇用保険も、基本的に会社の外国人代表者・役員は加入できない
●雇用保険に加入しない外国人でも、入社・退職時にはハローワークや入国管理局に届け出る必要がある
◆会社が届出を行わなければならない外国人は?
◆ケースごとに異なる入社・退職時の届出の方法
■外国人労働者の健康・厚生年金保険の手続き・注意点
●健康保険と厚生年金保険は、加入条件に該当したら、外国人も全て加入する。健康保険と厚生年金保険はセットで加入する
●留学生のアルバイトは健康・厚生年金には加入できない。外国人雇用主は加入できる
●社会保険に「加入させなければならない労働者」「加入させなくてもよい労働者」とは?
「社会保障協定」締結相手国出身者のケース
●外国人の厚生年金保険~脱退一時金制度~
◆脱退一時金を受け取ることができる外国人の条件
◆脱退一時金の額
◆脱退一時金の請求期限と請求条件
コラム④高度人材ポイント制度
●高度人材ポイント制度・高度人材と優遇措置は?
●高度人材に該当するかポイント計算表で算出する
国籍別の人材傾向(ベトナム・ネパール・フィリピン)
就労者インタビュー
外国人を雇用するときに知っておきたい連絡先
用語解說
知識ゼロからの外国人雇用
外国人雇用を学ぶ上での基礎固めに
日本の社旗・経済の今後を考えると、現状維持のままでは事業は縮小していってしまいます。今後も事業を展開していきたい、グローバルな企業にしたいと望むなら、外国人雇用は避けて通れない道です。本書は、外国人社員の受け入れ態勢を整えるための人事や法務の知識を網羅して紹介しています。
はじめに
・外国人雇用にチャレンジできるかどうかが、中小企業の生き残りを左右する
本書を手にしたみなさんは、外国人の雇用に興味をもっていらっしゃることでしょう。具体的な話に入る前に、お伺いしたいことがあります。企業の将来を考えたとき、次の項目に当てはまるものがあるでしょうか?
①事業を永続的に伸ばしていきたい
②グローバル展開をしていきたい。
どちらにも当てはまらない場合は、外国人雇用を考える必要はありません。日本の社会・経済の今後を考えると、現状維持で行けば自然と事業は縮小していくものです。外国人雇用はいろいろな面で「面倒くさい」ところがあり、そういう会社はあえて取り組む必要はありません。しかし、今後も事業を展開していきたいと望むなら、外国人雇用は避けて通れず、しかもたくさんのメリットをもたらしてくれます。
人口が減り続ける日本では、国内需要は自然と減少します。今後、外国人観光客によるインバウンド需要への依存は高まり、地域によっては死活問題となるでしょう。労働力不足を見ればすでに危険水域です。介護や外食産業など多くの業種が外国人労働者なしに成り立たなくなっているのはご存じの通りです。日本人だけをターゲットにしたビジネスモデルは先細りになります。労働力にも市場にも、外国人の力を取り込めなければ、企業の生き残りは困難です。
・外国人雇用で企業の「筋力」は養われる
日本企業が外国人雇用を考えるとき、最大の課題は、「ハイコンテクスト」と「ローコンテクスト」という文化の違いです。ハイコンテクスト文化とは、日本人同士のように「言わなくてもわかる」文化を指します。共通認識がとても多いので、言葉にしなくても多くのことは理解し合えます。一方、ローコンテクスト文化とは、多文化社会のアメリカのように、「言わなくちゃわからない」文化。それぞれ異なる文化的背景をもち、共通認識が少ないため、言葉で説明する必要があります。
ハイコンテクスト文化に慣れた日本人には、ローコンテクスト文化の人々とわかり合うのは難しいことです。「当たり前」と思っていたことを、すべて言葉にして説明する必要があるからです。冒頭で、外国人雇用を「面倒くさい」と表現したのは、こうした理由によるものです。また、これまで日本企業は、「健全な日本人男性」だけのものでした。健全な日本人男性なら、企業側が社員に特別配慮することなく、仕事至上主義で働いてもらうことができます。
一方で、言葉の通じない外国人、子育て中の母親や高齢者、障害のある人など、配慮が必要な弱者は、(たとえ制度があれども)「面倒くさい」ために排除されてきました。けれども、これから働き手が不足する日本社会では、老若男女、日本人・外国人を問わず、ありとあらゆる人が活躍できるダイバーシティな組織にしていかなければ生き残れません。
とくにグローバル展開を望む企業には、母国の商習慣や消費者の視点を伝えてくれる外国人社員の存在は欠かせません。さまざまな文化的背景をもつ社員が産み出す企画や製品は、より多くのニーズに、柔軟に対応できるようになり、大きな利益を産み出すでしょう。日本人しか雇用していなかった会社が外国人雇用を始めるとき、困難が生じやすいものです。でも、そこで生じる問題は、「変わらなくてはいけない」という、組織への貴重なメッセージでもあります。問題に向き合い、解決策を探る過程で、組織や仕事の進め方などの見直しを迫られます。「慣例」として暗黙のルールだったものに焦点が当てられ是非が問われます。
こうしたプロセスをくり返すうちに、企業の「筋力」は養われていきます。無駄のない筋肉質な組織に生まれ変われば、時代の大きな変化にも対応する体力を得ることができます。国は今、外国人雇用の枠を広げようとしています。大切なのは、日本に来た外国人に活躍できる場を作ることです。私たち日本人も彼らから学び、変化していくことが求められます。5年後、1年後、日本はどんな社会になっているでしょうか。
私が描いているのは、たくさんの外国人が日本人とともに働き、日本社会で活躍している姿です。実現すれば、人口減少のなかにあっても、日本社会は活力をもち続け、世界で存在感を示すことができます。外国人雇用への挑戦は、企業に大きな飛躍のチャンスを与えてくれるのです。本書がみなさんにとって、一歩を踏み出すきっかけになることを願っています。
株式会社グローバルパワー
代表取締役 竹内幸一
目次
はじめに 外国人雇用にチャレンジできるかどうかが中小企業の生き残りを左右する
初めての採用でも安心&活躍できる外国人材がわかる。雇用者がおさえておくべき在留資格の基礎知識
*日本に在留する外国人の数は上昇中!282万人以上が暮らしている
*長く日本にとどまる意思をもつ「定住外国人」を狙って採用
*日本で暮らすために必要!在留資格は4タイプある
*つねに携帯している「在留カード」で在留資格を確認
*ニーズに合わせて方向転換外国人労働者の受け入れ態勢の変化
*2019年入管法改正幅広い仕事を担う在留資格が登場
◆在留資格一覧表
PART1 外国人雇用のメリットを理解し、成長企業に改革
●労働市場の変化
日本の労働人口は減少。外国人と一緒に働く時代がやって来た
●企業側のメリット
組織のイノベーションと、グローバル展開を促す
●クリアすべき課題
言語や商習慣の違い、偏見を乗り越えることが重要
●中小企業が求める外国人材在留資格ごとに許される
業務の水準や内容の違いを理解する
●技術・人文知識・国際業務
学問として体系的に学んだ知識や、「外国人だからこそ」の知識を使う
●特定活動46号
国内四年制大卒なら日本の新卒生と同じキャリアプランで働いてもらうことができる
●特定技能1号・2号
人手不足の4業種では、労働力として外国人を雇用できる
労働力の手段ではない「技能実習生」
●アルバイト
「留学」や「家族滞在」の資格者が、パートタイム労働に就くことが多い
◆主な外国人材の違い一覧表
「特定活動9号」が抱える社会のニーズとのズレ
PART2 書類・面接で技能を見抜き、即戦力となる外国人材を選ぶ
●採用フロー
年齢制限を緩め、通年採用にすると集まりやすい
●求人1
外国人専門の採用ページを作る。学校求人、ハローワークもフル活用
●求人2
求めている外国人材が知りたい情報を明確に伝える
●書類選考
履歴書は参考程度に。書類で落とすより、面接したほうがいい
●各種選考1
面接でのコミュニケーション能力と、日本語能力の伸びしろ、順応性をチェックする
●各種選考2
自社の経営方針を正直に伝え、ミスマッチを防ぐ
●その他の採用ルート
インターンシップやアルバイト経由で採用すればミスマッチを防げる
ブルーカラーや技術系人材を探すときに!人材紹介・人材派遣を選ぶポイント
PART3 法的問題をクリアし、トラブルなく外国人を採用する
●雇用契約
雇用契約書・労働条件通知書で労働条件を明らかに示して合意を得る
●就労ビザの申請1
採用時の状態に応じて必要な申請が異なる。転職採用の場合、届出のみのことも
●就労ビザの申請2
技術・人文知識・国際業務への資格変更の提出書類は企業の規模で変わる
●就労ビザの申請3
特定活動3号への資格変更は学歴や日本語能力を証明するものを提出
技術・人文知識・国際業務特定活動始号の在留期間更新許可申請
●就労ビザの申請4
申請取次行政書士、弁護士なら、書類作成から提出&出頭まで一任できる
●技術・人文知識・国際業務の審査のポイント
大学等で修めた学問との関連が問われる。専門学校卒ではより厳しく審査される
●ハローワークへの届出
雇入れの際にハローワークに届け出ないと30万円以下の罰金
●雇用者(企業)側の義務
労働基準法、健康保険法などもすべて日本人と同等に適用される
ワーキングホリデーの外国人を正規雇用する
PART4 外国人の実力を引き出し、会社に定着させる
●受け入れ態勢
「なぜ外国人を雇うのか」ビジョンを全員で共有する
●配属先の合意
なぜその部署なのかを説明したうえで配属する
●ジョブディスクリプション
職務記述書で、役割や職務内容を明文化して渡す
●上手な指示の出し方
婉曲表現は避け、すべての指示に理由を添える
●上手な叱り方
人前では絶対に叱らない。勤務時間内に一対一になれる場所で指導
「すいません=謝罪」ではないことを教える
●評価の下し方
評価基準に従い、よい点、改善すべき点をはっきり正確に伝え、目標を掲げる
●サポート体制1
同期をバディに、先輩をメンターにつけ、孤立させない工夫をする
●サポート体制2
定期的にミーティングをし、悩みをこちらから聞き出す
●サポート体制3
日本語の間違いは「外国人だから」と大目に見ず、思いやりをもって直す
ルールを覚えて多言語対応
知っておきたい「やさしい日本語」
●サポート体制4
帰属意識をもたせるために勤務時間内で交流の機会を作る
外国人雇用のトラブル・お悩みQ&A
在留資格
試用期間中の解雇
休暇制度
違法行為
ハラスメント
給与額
心身の問題
海外勤務
退職
おわりに
外国人と一緒にワンチームに。やり遂げた企業は必ず強くなる
索引/参考資料
すぐに使える! 事例でわかる! 外国人実習・雇用実戦ガイド 第2版
外国人雇用の手引書
ビジネスのグローバル化は年々勢いを増してきて、特定技能による外国人労働者の受け入れや外国人留学生の新卒採用が盛んに行われています。本書は、外国人雇用に必要とされる主な手続きや諸制度、採用から退職に言いたるまでの外国人雇用の概略を網羅した、わかりやすい手引書となっています。
はしがき
日本企業を取り巻くビジネスのグローバル化は年々その勢いを増しており、新設された在留資格「特定技能」による外国人労働者の受入れ、外国人留学生の新卒採用、それに日本国内での外国人労働者の転職活動なども盛んに行われています。
現在では、大企業から中小企業に至るまで様々なケースで外国人労働者を雇用する機会が増加していますが、そこで問題となるのが外国人雇用です。就労ビザの取得、在留カードの届出などの外国人雇用ならではの事務手続だけでなく、文化や言語が異なる人々とともに就業するための雇用企業の配慮などが必要とされます。つまり、積極的に外国人労働者を受け入れ、企業の戦力として活用していくためには、人事制度そのもののグローバル化が求められるのです。
こうした諸々の対応を行う必要性に迫られるため、外国人労働者を採用するケースでは、雇用企業としても戸惑うことが多いかと思います。そこで、外国人雇用に必要とされる主な手続や諸制度はもちろん、採用から退職に至るまでの外国人雇用の概略を網羅することで、初めて外国人を採用する企業の方でもわかりやすい手引書として本書を刊行することとなりました。
本書は外国人雇用に精通した行政書士、社会保険労務士、税理士など、多くの専門家の協力のもとに執筆されており、外国人雇用に携わる方に大変有益な書籍であると確信しております。
本書の出版に際してご協力をいただいたすべての方に、この場をお借りして心よりお礼申し上げます。
2019年11月
執筆者を代表して
佐野 誠
CONTENTS
序章 外国人雇用の現状
1 日本経済のグローバル化
2 日本における外国人雇用
① 外国人労働者を雇用している事業所及び外国人労働者の状況
② 外国人労働者の属性
③ 産業別にみた外国人雇用事業所の特性
④ 都道府県別にみた外国人労働者の就労実態
3 業種別の外国人雇用―傾向と対策
① 製造業
② 卸売業・小売業
③ 宿泊業・飲食サービス業
④ 介護・福祉サービス業
⑤ 教育・学習支援事業
⑥ 建設業
第1章 入管業務の必要知識
1 入管法―外国人雇用への「扉」
2 パスポート―知っているようで知らない
① パスポートとは
② パスポートの役割
③ パスポートの注意点
3 ビザ(査証)―日本人にはなじみが薄い
① ビザ(査証)とは
② 入国時にビザを必要としない場合
4 在留資格―外国人雇用の「鍵」
5 出入国在留管理局―在留手続の主な窓口
① 出入国在留管理局の機構
② 申請可能な出入国在留管理局
③ 出入国在留管理局での注意点
6 上陸手続―外国人が日本にやってくるには
① 海外にいる外国人の日本への呼寄方法
② 在留資格認定証明書の注意点
7 在留手続
8 在留期間の更新―申請を怠ることはしない
① 在留期間の更新とは
② 在留期間更新の2パターン
③ 在留期間の特例
④ 在留期間更新の注意点
9 在留資格の変更―新卒採用や異動時に速やかかつ慎重に行う
① 在留資格の変更とは
② 外国人留学生の変更許可
③ 在留資格変更の注意点
④ 在留資格の変更、在留期間の更新の要件
⑤ 在留資格認定証明書による「短期滞在」者の国内での変更
10 再入国許可申請―手続は大幅に簡素化
① 再入国許可
② みなし再入国
③ 再入国許可の注意点
11 就労資格証明―中途採用時には取得がお勧め
12 資格外活動許可―在留資格外のアルバイトなど
① 資格外活動とは
② 資格外活動の注意点
13 在留資格の取得―子供が生まれたら
① 在留資格の取得とは
② 子供に与えられる在留資格
③ 在留資格取得の注意点
14 在留カード手続―外国人従業員の入国後に行う
① 在留カードを用いた在留管理制度
② 在留カードの対象き
③ 在留カードの交付
④ 在留カードに関する届出
⑤ 在留カードの再交付
⑥ 在留カードの有効期間
15 住民登録―外国人も住民基本台帳制度の適用対象
① 外国人の住民登録
② 住民基本台帳制度の適用対象者
③ 住民票の記載内容
④ 転入と転出
16 永住権と帰化―日本での生活基盤を確立する
① 永住許可申請
② 帰化申請
17 高度人材ポイント制―高度な知識・技術等を有する外国人の受入促進
① 高度人材ポイント制とは
② 高度人材の優遇措置
18 入管法違反―入管法違反のリスクと罰則
① 不法就労
② 不法就労助長罪
③ 退去強制
④ 出国命令制度
⑤ 在留資格取消制度
●入管業務のケーススタディ
●入管業務のチェックリスト
第2章 在留資格
1 外国人雇用における在留資格手続のポイント
① 在留資格更新・変更の許可基準
② 在留資格の該当性
③ 在留資格の適合性
④ 専攻科目と職務内容の関連性
⑤ 立証のポイント
2 不許可となる例
① 該当性の不一致
② 専門性と職務内容の不一致
③ 雇用企業に問題があるケース
④ 外国人自身に問題があるケース
3 会社の規模等によって異なる手続時の必要書類
4 「技術・人文知識・国際業務」
① 該当範囲
② 基準
③ 上陸・在留手続の必要書類
5 「技能」
① 該当範囲
② 基準
③ 上陸・在留手続の必要書類
6 「企業内転勤」
① 該当範囲
② 基準
③ 上陸・在留手続の必要書類
7 「経営・管理」
① 該当範囲
② 基準
③ 上陸・在留手続の必要書類
8 「高度専門職」
① 「高度専門職1号」
② 「高度専門職2号」
③ 上陸在留手続の必要書類
9 「家族滞在」
① 該当範囲
② 基準
③ 上陸・在留手続の必要書類
10 「特定活動」
① 該当範囲
② ワーキングホリデー
③ インターンシップ
④ サマージョブ
⑤ 留学生の就職支援に係る「特定活動」
11 「短期滞在」
① 該当範囲
② 「短期滞在」の申請方法
③ 必要書類―「短期商用」等の場合
12 「介護」
① 該当範囲
② 基準
③ 上陸・在留手続の必要書類
●在留資格のケーススタディ
●在留資格のチェックリスト
第3章 研修・技能実習制度
1 研修・技能実習制度の目的と仕組み
① 研修・技能実習制度とは
② 在留資格「研修」
③ 「研修」の受入要件
④ 在留資格「技能実習」
2 中小企業としての技能実習生の受入方法
① 企業単独型と団体監理型
② 異なる受入可能な人数枠
③ 中小企業事業協同組合とは
3 「研修」の必要書類
① 在留資格認定証明書の交付申請
② 在留期間の更新申請
4 「技能実習」の必要書類
① 在留資格認定証明書の交付申請(「技能実習1~3号イ及びロ、いずれも共通」)
② 在留期間の更新申請(「技能実習1~3号イ及び口、いずれも共通」)
5 「技能実習1号」から「2号」、「3号」への変更の際の必要書類
① 「技能実習2号」、「3号」への変更申請
6 技能実習計画の認定の欠格事由
① 関係法令による刑罰を受けたことによる欠格事由
② 技能実習法による処分等を受けたこと等による欠格事由
③ 申請者等の行為能力・役員等の適格性の観点からの欠格事由
④ 暴力団排除の観点からの欠格事由
7 技能実習生の保護と禁止行為
① 暴力、脅迫、監禁等による技能実習の強制の禁止
② 技能実習に係る契約の不履行についての違約金等の禁止
③ 旅券・在留カードの保管等の禁止
④ 主務大臣に対する申告
8 外国人建設就労者受入事業
① 用語の定義
② 外国人建設就労者の要件
③ 特定監理団体の認定
④ 受入建設企業及び適正監理計画
⑤ 適正監理計画の認定要件
⑥ 建設特定活動の実施
●研修・技能実習制度のケーススタディ
●研修・技能実習制度のチェックリスト
第4章 特定技能
1 特定技能1号
① 基準
② 上陸・在留手続の必要書類
2 特定技能2号
① 基準
② 上陸・在留手続の必要書類
3 特定産業分野
4 特定技能雇用契約に関する基準
① 雇用関係に関する事項
② 外国人の適正な在留に資する事項
5 特定技能所属機関に関する基準
① 特定技能雇用契約の適正な履行
② 適正支援計画の適正な実施
6 特定技能1号外国人の支援計画
●特定技能のケーススタディ
第5章 募集・採用
1 外国人従業員の受入方法
① 正社員
② 派遣・業務請負
③ 技能実習生
④ 日系人
⑤ インバウンド研修
⑥ 高度人材とポイント制
⑦ その他の受入方法
2 外国人従業員の採用の流れ
① 外国人留学生の新卒採用
② 転職での採用
③ 海外での採用
3 外国人従業員の募集方法
① 外国人留学生の新卒採用
② 転職での採用
③ 海外での採用
④ 募集時のポイント
4 外国人従業員の面接
① 雇用目的の明確化と客観的評価
② 日本社会への順応度
③ 自己アピール
④ 相手の要望
⑤ 前職の退職理由
5 賃金の設定方法
① 日本人と同等額以上の報酬
② 賃金の決定方法
③ 外国人従業員の賃金差別
6 外国人従業員の内定・採用
① 外国人求職者に対する「内定」の取扱い
② 労働契約の締結
③ 労働条件の明示
④ 試用期間
⑤ 身元保証人
⑥ 外国人労働者の雇用管理の改善
7 外国人雇用状況の届出
8 外国人雇用のポイント
① 職務を明確にする
② 文化の違いを意識する
③ 不法滞在と解雇
●募集・採用のケーススタディ
●募集・採用のチェックリスト
第6章 人事労務
1 外国人従業員にかかわる労働関係法令
① 労働関係法令の適用
② 最低の労働条件を定める労働基準法
③ 法定労働時間と特例労働時間
④ 労働時間の概念
⑤ 労使協定による時間外労働、休日労働
⑥ 法定時間内労働と法定時間外労働
⑦ 法定内休日労働と法定休日労働
⑧ 割増賃金の計算
⑨ 年次有給休暇の目的
⑩ 有給休暇の発生要件
⑪ 年次有給休暇の日数
⑫ 有給休暇中の賃金
⑬ 年次有給休暇の取得
2 雇用管理の改善及び再就職支援の努力義務
3 安全衛生管理も企業の義務
① 安全衛生教育
② 健康診断
4 外国人従業員と就業規則
① 就業規則と労働契約
② 就業規則の作成・届出義務
③ 就業規則の記載事項
5 外国人従業員と評価制度
① 給与制度の明確化
② コミュニケーション
③ コンプライアンス
④ 評価制度の定着
⑤ 継続可能な評価制度
⑥ 公正な評価制度
⑦ 評価結果の調整機能
6 外国人従業員の退職・解雇
① 退職と解雇の違い
② 解雇制限
③ 解雇予告と解雇権濫用
④ 解雇権濫用の基準と整理解雇の4要件
⑤ 退職証明書の交付義務
⑥ 退職証明書の留意事項
⑦ 退職理由と基本手当
7 労働基準監督署の調査・臨検への対応
① 事業所調査と臨検
② 是正勧告への速やかな対応
③ 是正勧告の増加
④ 行政刑罰と民事上の責任
8 外国人従業員の人事労務・他社事例
① システム開発S社(従業員数300人)
② システム開発K社(従業員数120人)
③ 人材派遣C社(従業員数140人)
④ 貿易会社D社(従業員数12人)
⑤ 総合商社A社(従業員数4,300人)
●人事労務のケーススタディ
●人事労務のチェックリスト
第7章 労働保険・社会保険
1 労働保険・社会保険への加入
① 労働保険とは
② 社会保険とは
③ 外国人を雇用する事業主の義務
④ 雇用保険・労災保険の適用
⑤ 加入手続の流れ
2 「労働保険」に関する業務
① 労働保険制度を外国人従業員に周知する
② 退職する外国人従業員に対する雇用保険の説明
3 「社会保険」に関する業務
① 母国在住の家族を扶養親族にできる
② 介護保険制度は外国人従業員にも適用される
4 「年金」に関する業務
① 厚生年金の適用除外
② 国民年金の適用除外
③ 年金脱退一時金の支給
●労働保険・社会保険のケーススタディ
●労働保険・社会保険のチェックリスト
第8章 税務
1 外国人従業員に対する課税
① 居住者か非居住者かの判定
② 個人に対する課税―居住者と非居住者との課税の違い
2 外国人従業員の「所得税」
① 所得税の源泉徴収の方法
② 年末調整が必要な外国人従業員
3 外国人従業員の「住民税」
① 外国人従業員の住民税の取扱い
② 住民税の徴収方法
4 外国人従業員の「国外在住家族の扶養控除」
5 外国人従業員の「確定申告」
① 確定申告が必要な外国人従業員
② 納税地と提出場所
③ 外国人従業員が年の途中で出国した場合の税務処理
6 各種の手当・補助に対する税務処理
① 一時帰国費用を負担する場合
② 親族の呼寄費用を負担する場合
7 「退職金」にかかわる税務処理
① 居住者と非居住者の退職金への課税―退職金に対する源泉徴収
② 非居住者の退職所得の選択課税
●税務のチェックリスト
外国人労働者の採用・雇用をめぐる実務相談 Q&A
Q&A形式でわかりやすく解説
外国人労働者の受け入れが推進されている中で、積極的に外国人採用を行なっていこうと計画している経営者の方も多いのではないでしょうか。本書では、行政書士・社会保険労務士として外国人労働者に関する労務相談業務を行っている筆者が、聞かれることの多い質問を中心に設問形式で外国人雇用について解説していきます。
はじめに
現在、日本に在留する外国人は273万人、その中で国内の事業所に雇用されて働く外国人労働者の数も146万人を超え、いずれも5年連続で過去最高の数字を更新しています。また、2019年4月に施行された改正入管法によって、在留資格「特定技能」が創設され、特定産業分野の労働現場では外国人労働者の受入れが解禁されました。周知のとおり、少子高齢化に起因する日本の労働力不足は深刻で、最新の有効求人倍率は1.63倍を記録し、日本人の労働力人口は2040年までに毎年十数万~百万人単位で不足していくという予測もあります。
このような状況の下、外国人労働者受入れ推進の波は、今後ますます高まることはあっても縮小していくことはないでしょう。この流れを受けて、これまで本格的に外国人を雇用したことがなかったけれど、今後は積極的に外国人採用を行っていこうと計画されている中小企業の皆様も多いのではないかと思います。筆者は2005年に行政書士・社会保険労務士として独立開業して以来、現在まで、外国人の就労ビザ申請を中心に、就業規則や各種規程の英文翻訳また外国人労働者に関する労務相談業務などを行っています。
本書では、以上の業務を通じて、お客様よりいただくことの多い質問を中心に、設問集形式で解説をしています。外国人雇用に関する基礎知識に始まり、「採用決定前」の必要な確認項目、雇用契約を結ぶときの注意、「採用決定後」に行う就労ビザ申請、「入社後」の外国人特有の届出や労務管理などシーン別に分かれていますので、皆様の必要に応じて事例を検索してください。また、人事担当者の皆様や中小企業の雇用主の皆様が遭遇する雇用現場の実務において、すぐに役立てていただけるよう、様々な申請や届出について、できるだけ多くの記載例を掲載しました。
加えて、通常はインターネットなどで検索することが難しい、必要書式の日本語と英語併記版についても可能な限り掲載しています。たとえば、
・雇用契約書(就業規則がないことを前提とした書式)
・秘密保持誓約書
・業務委託契約書
・在籍証明書
・履歴書
・(労働基準法規定の)退職証明書
などは筆者のオリジナル版になりますが、必要に応じてご利用いただければ幸いです。
以上、本書が御社の外国人雇用の実務において、お役に立つことを心から願っております。
2019年8月
行政書士・社会保険労務士
若松絵里
目次
第1章 外国人雇用の基礎知識Q&A
Q1-1日本における外国人雇用の現状はどうなっていますか?
Q1-2入管法の改正で何が変わったのですか?
Q1-3技能実習制度とは何ですか?
Q1-4外国人の在留資格・ビザ(査証)とは何ですか?
在留資格一覧表
Q1-5外国人採用手続きの流れを教えてください(すでに日本に在留している外国人を採用する場合)。
Q1-6外国人採用手続きの流れを教えてください(海外から外国人を呼び寄せ
る場合)。
第2章 外国人労働者採用前の実務Q&A
Q2-1求人募集に外国人留学生が応募してきました。採用して就労ビザを取得できるのかわかりません。どんなことをチェックすればいいのですか?
Q2-2求人募集に外国人の転職希望者が応募してきました。採用して就労ビザを取得できるのかわかりません。どんなことをチェックすればいいのですか?
Q2-3求人募集に、海外に住んでいる外国人が応募してきました。採用して就労ビザを取得できるのかわかりません。どんなことをチェックすればいいのですか?
在職証明書の記載例(日英)
Q2-4外国人の採用を内定したので、雇用条件を理解してもらうために雇用契約書を交付したいと思います。どのように作成すればいいでしょうか?
雇用契約書の記載例(日英)
Q2-5外国人の雇入れにあたり、秘密保持契約や競業避止契約を取り交わしたいのですが、どのようにすればいいのでしょうか?
秘密保持義務条項の記載例(日英)
競業避止義務条項の記載例(日英)
秘密保持契約の記載例(日英)
◆外国人を採用する前のチェック・リスト
第3章 就労ビザ取得の実務Q&A
Q3-1就労ビザの審査については、雇用主の事業規模によって、提出書類や審査期間に違いがあるのでしょうか?
Q3-2財務状況が厳しく債務超過に陥っている企業ですが、立て直しのために外国人採用を必要としています。就労ビザ取得のために企業が備えておく要件があれば教えてください。Q3-3雇用予定の外国人の給与額について、どの程度に設定すれば就労ビザが許可されるのか目安を教えてください。
Q3-4外国人と雇用契約ではなく、業務委託契約を結んで働いてもらいたいと思います。就労ビザの取得は可能ですか?また、労働保険や社会保険の手続きは必要ですか?
業務委託契約書の記載例(日英)【講師業務】
Q3-5就労ビザ申請について、書類作成や申請手続きを外国人本人に全て任せて大丈夫でしょうか?事業主として、どの程度まで手続きに関わればいいのか教えてください。
Q3-6外国人留学生(四年制大学卒業者)を新規採用することになりました。就労ビザの取得手続きについて教えてください。
在留資格変更許可申請書の記載例
雇用主作成による雇用理由書の記載例
Q3-7外国人留学生(国内専門学校卒業者)を新規採用することになりました。就労ビザの取得手続きについて教えてください。
Q3-8当年9月に大学院を卒業した留学生に内定を出しましたが、入社は翌年4月になります。内定待機中に必要な就労ビザについて、どのような手続きをすればいいのか教えてください。また、本人の生活費支弁のため、内定待機中に当社でアルバイト就労をさせることは可能でしょうか?
内定企業発行の誓約書の記載例(内定待機のための「特定活動」への在留資格変更申請時)
Q3-9外国人の転職者を中途採用することになりました。就労ビザの取得手続きについて教えてください。
Q3-10海外にいる外国人を呼び寄せて雇用したいので、就労ビザの取得手続きについて教えてください。
在留資格認定証明書交付申請書の記載例
在留資格認定証明書交付申請時に添付する履歴書の記載例(日英)
在留資格認定証明書交付申請時に添付する招聘理由書の記載例
Q3-11高度人材ポイント制度を利用して、高度外国人材を海外から呼び寄せたいので就労ビザの取得手続きについて教えてください。
Q3-12求人募集に「高度専門職」の外国人が応募してきました。採用にあたり、在留資格変更手続きを行う必要があるとのことですが、雇用主として何をすればいいのでしょうか?
Q3-13「永住者」「日本人の配偶者等」「永住者の配偶者等」「定住者」の在留資格を保持する外国人が応募してきました。採用にあたり、どのような留意点がありますか?
Q3-14外資系の日本法人です。海外本社に在籍している社員を日本法人に転勤で呼び寄せたいと思います。就労ビザの手続きについて教えてください。
Q3-15日本にワーキングホリデーで滞在し、アルバイト中の外国人を正社員として雇用したいと思っています。就労ビザの手続きについて教えてください。
Q3-16海外の大学に在学中の外国人学生を招へいし、インターンシップとして働いてもらいたいと思っています。就労ビザの手続きや滞在中の社会保険に関する手続きなどについて教えてください。
Q3-17海外から呼び寄せる社員が妻子を伴い来日する予定です。妻子に関するビザの取得手続きについて教えてください。
Q3-18在留資格「特定技能1号」で外国人を雇用したいと思っています。採用手続きの流れについて教えてください。
Q3-19飲食店で、調理担当・ホールスタッフとして外国人を雇用したいと思います。就労ビザは取得できますか?
Q3-20外国人を販売スタッフなど、主に日本人客対応の接客専業職として雇用したいと思っています。就労ビザは取得できますか?
Q3-21採用を内定した外国人の就労ビザ申請が許可されませんでした。再度申請をして許可を得る可能性はあるでしょうか?また、再申請はどのように行えばいいのでしょうか?
Q3-22人材派遣会社が外国人を採用して、就労ビザを取得し、顧客企業に派遣することはできますか?また、外国人を派遣社員として雇用する場合、使用者としての責任は派遣会社と派遣先企業のどちらが負担するのでしょうか?
◆就労ビザ取得に必要なチェック・リスト
第4章 外国人労働者採用後の実務Q&A
Q4-1外国人社員が入社(退職)しました。出入国在留管理庁・ハローワーク・年金事務所に対して行う届出について教えてください。
中長期在留者の受入れに関する届出の記載例【入社時】
厚生年金保険被保険者アルファベット氏名(変更)届の記載例【入社時】
外国人雇用状況届出書の記載例【退職時】
Q4-2外国人社員が増えてきたのですが、外国語版の就業規則または翻訳文の作成は必要でしょうか?また、作成する場合は、どのような点に気をつければいいのでしょうか?
Q4-3外国人社員が、厚生年金の加入を了解してくれません。どのように説得すればいいでしょうか?
Q4-4海外の子会社から派遣されてくる外国人派遣者の社会保障協定のしくみと手続きについて教えてください。
Q4-5外国人社員が、母国にいる母親を健康保険の扶養家族にしてほしいと希望しています。どのような手続きをすればいいのか教えてください。
Q4-6外国人社員に借り上げ社宅を提供したいと思います。家賃の控除やその他、社宅使用上の注意点など、日本人に対する取扱いと異なる点がありますか?
Q4-7在留資格「経営・管理」である外国人の代表取締役、留学生、ワーキングホリデー中のアルバイトに関する労働保険と社会保険の適用について教えてください。
Q4-8在留資格「日本人の配偶者等」で就労している外国人社員が、配偶者と離婚したそうです。このまま雇用を継続することは可能でしょうか?
Q4-9外国人社員の職務変更を検討しています。変更する職務に制限はありますか?
Q4-10退職する外国人社員に、退職証明書の交付を求められました。次回のビザ更新にも必要だそうです。どのような形式の退職証明書を発行すればいいのか教えてください。
退職証明書の記載例(日英)
Q4-11能力不足を理由に、試用期間中または本採用後に外国人社員を解雇したいと思っています。解雇の手順や必要な手続きなど、注意点があれば教えてください。
Q4-12外国人社員に対して、会社都合の退職勧奨を行い、自発的に退職してもらうことになりました。退職する社員のために必要な手続きはどのようなものがありますか?
Q4-13外国人社員が帰国することになったため、厚生年金の脱退一時金の申請を希望しています。雇用主としてサポートしなければいけないことを教えてください。
◆外国人を採用した後のチェック・リスト
索引
COLUMN
1在留資格≠就労ビザ?!
2資格外活動許可とは
3在留資格の取消し制度
