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実務で役立つ外国人雇用の解説
近年ますます日本の国際化が進み、外国人を積極的に雇用する企業が増えてきています。しかし、外国人を雇用するときには、入管法に基づく手続きがあり、入国管理局から厳しく管理されています。本書は、外国人雇用の際に必要になる手続きなどについて詳しく解説しています。入管業務に関わる行政書士から外国人を雇用する経営者まで幅広く役立つ内容になっています。
第2版 はじめに
本書『外国人雇用の実務』の第1版が出版されたのが2015年5月です。
それから約2年の間,日本の出入国管理政策及び行政においては幾つかの「変革」がありました。それらの具体的な内容について本文で述べていますが,そのどれにも「日本と外国人との関係を構築する長期的な視点」が見え難いものとなっているように感じます。
その原因をどこに求めるかは,様々な見解があり得るでしょうが,私は,その最大の原因を次の点に求めたいと考えます。
「移民」についての公の定義が存在していない。
例えば,「外国人」については,入管法第2条第2号「外国人 日本の国籍を有しない者をいう。」において定義がなされています。
ところが,現在,日本において「移民」という言葉が取り上げられることが多いのに,現行法においては「移民法」はもとより法律上「移民」の一義的な定義がありません。つまり,日本政府の「移民」に対する公定見解が存在していないことになります(近藤秀将(2017)「行政裁量における審査基準定立に関する社会学的研究―在留資格「経営・管理」の不許可及び不交付理由をもとに―」『立教大学大学院 社会学研究科 年報』,第24号p 57 立教大学大学院 社会学研究科)。
また,現在の日本において外国人「政策」のようなものがあっても(吉成勝男・水上徹男・野呂芳明(編)(2015)『市民が提案するこれからの移民政策 NPO法人APFSの活動と世界の動向から」現代人文社,ⅱ頁),外国人の移住過程(入国,滞在,定住,永住,帰化)に関する一貫した「政策」が存在していません(北脇保之 (2008)「日本の外国人政策 政策に関する概念の検討および国・地方自治体政策の検証」『研究誌「多言語・多文化実践と研究」vol.1』東京外国語大学多言語・多文化教育研究センター,pp5-25,96)。
したがって,入管当局(法務大臣)が有する広範な「行政裁量」に基づく外国人に関する「政策」と相まって,現在の日本における「移民」に関する議論は,統一された「前提」がないまま進められています。
そのため,現在進行形で「移民受入の是非」という論点で議論が行われていますが,そもそも「移民」についての定義が曖昧な中でのこれらの議論に意義を見出すことは難しいでしょう――より端的に言えば無意味です。
例えば「移民」の定義を,1997年に国連統計委員会に提出された国連事務総長報告書の「通常の居住地以外の国に移動し少なくとも12ヵ月間当該国に居住する人のこと」とすれば,中長期在留者の大半が該当することから,既に日本は移民を受け入れていることになります。つまり,「移民受入の是非」という論点は,「移民」の定義一つで無意味になる程度のものです。
この点,国会議員の「二重国籍」が問題となったことがあります。そして,この問題を取り上げる際に国会議員が「外国人である」かのような言説が見られましたが,これは全くの誤解であることは上記入管法第2条第2号の「外国人」の定義をみれば明らかでしょう(当該国会議員は,二重国籍が問題となっただけであり日本国籍は有しています。したがって,「外国人」の定義である「日本の国籍を有しないもの」に該当しません)。したがって,イメージや感情論が先行する出入国管理政策・行政において法律等(特に「定義」や概念)に対する正確な理解が不可欠であることは明らかです。
そして,本書のテーマである外国人雇用は,出入国管理政策・行政において大きな位置を占めるものです。
この点,第192回臨時国会において「出入国管理及び難民認定法の一部を改正する法律」(平成28年法律第88号,以下「本改正」とします)が成立しましたが(平成28年11月18日成立,同月28日公布),その主な内容は「介護福祉士の資格を有する外国人が介護施設等との契約に基づいて介護(又は介護の指導)の業務に従事するための在留資格」—在留資格「介護」の創設と就労系資格で多い「偽装滞在者」への対策(在留資格等不正取得罪及び営利目的在留資格等不正取得助長罪及び在留資格取消制度の強化等)となっています。
したがって,本改正は,まさに外国人雇用がその核心となっているといえるでしょう。つまり,本書第1版出版から現在までの「変革」の核心ともいえる本改正が,外国人雇用に大きな影響を与えるものであることは,日本の出入国管理政策・行政の主たる関心が外国人雇用に向いている証だと考えます。
そこで,本書は,この約2年の「変革」において主だったものについて言及することはもちろん,特に在留資格「介護」が,これまでの日本の出入国管理政策及び行政からすればパラダイムシフトとなっていることについて独自の視点から論じています。
この点,2017年12月1日に日本政府は,介護分野で働く技能実習生が介護福祉士(国家資格)に合格すれば,一度帰国した後に再度日本で介護職として働き続けられる方針を固めました。これは,技能実習制度の趣旨である「開発途上国への技術移転」(厚生労働省公式サイト)に対して大きく反するものと考えられます。したがって,この政府の方針からも上記パラダイムシフトを推認できるのではないでしょうか。
さらに,第1版ではなかった「視点」として「在日外国人材のキャリアデザイン」をモンゴル人をCASE STUDYとして加筆しています。これは,モンゴル人という特定の外国人を取り上げていますが,「視点」としては,他の外国人にも通じるものであり,全ての外国人材雇用者にとって有益なものと考えています。
なお,本書で引用している「審査要領」は,2017年8月当時に開示された内容を参照しています。
以上ですが,本書第1版に引き続き,本書は,外国人材雇用者だけでなく,外国人自身,そして外国人材に関わる法的手続の専門家である行政書士等の士業の方にも役立つ内容となっていると思います。
ぜひ,本書を手に取った皆様が,本書を活用し,外国人材雇用を成功して頂きたく思います。
2018年1月
行政書士法人KIS近藤法務事務所
代表社員・出入国関係申請取次業務特定社員
モンゴル国民工科大学(Үндэсний Техникийн Их Сургууль)特任教授
特定行政書士 近藤 秀将(Hidemasa Kondo)
はじめに
2020年に開催される東京オリンピックに向けて日本の国際化が加速しています。
また,安倍晋三総理大臣が,2014年2月13日午前の衆議院予算委員会において,「移民」の受入れを,日本の少子化対策の1つとして検討することについて「わが国の将来のかたちや国民生活全体に関する問題として,国民的議論を経たうえで多様な角度から検討していく必要がある」との認識を示しました。
現時点では,この国民的議論の中身までは明らかではありませんが,国会等の政治の場において,これまで意識的および無意識的に避けられてきた「移民」に関する議論の口火が切られたのが画期的だといえます。これもオリンピック効果の1つかもしれません。
これまでも,街で外国人を多く見かけることは,日本の日常光景となっていましたが,その外国人が,一時的に滞在する「旅行者」なのか,それとも日本に就労や留学等(以下,「就労等」とします)の特定の目的を持って滞在する「中長期在留者」なのかは,外見だけでは判断することができません。
この点,日本にとって,外国人「旅行者」が増えることは,外貨の獲得や国際相互理解の促進等において好ましいといえるでしょう。
しかしながら,日本にとって本質的な貢献をしてくれるのは,就労等の特定の目的を持って在留する「中長期在留者」です。
この就労等を目的とする「中長期在留者」は,在留資格(外国人が日本国内で行うことのできる活動等を類型化したもの)を規定する出入国管理及び難民認定法(以下,「入管法」とします)等に基づいて入国管理局(以下,「入管当局」とします)から厳しく管理されています。
特に,2012年7月9日に施行された改正入管法(出入国管理及び難民認定法)においては,不法就労の防止を徹底するために,「在留カード」(入管法19条の3)が導入されました。
「在留カード」の中央には,「就労制限の有無」についての記載があり,「外国人登録証」の時よりも,雇用側が,不法就労に陥ることを防ぎやすくなっています。
そして,その一方で,「当該外国人が就労可能な在留資格を有しているかを容易に判断できる」として,雇用者が,在留カードを確認しなかった等の過失がある場合は,不法就労助長罪が適用され,刑罰「三年以下の懲役若しくは三百万円以下の罰金に処し,又はこれを併科する。」が,雇用者に科される可能性が生じるようになっています(入管法73条の2)。
したがって,雇用者の方は,この「在留カード」の導入によって,外国人を雇用することが難しくなったという印象を持たれるかもしれません。
しかしながら,外国人材雇用が難しくなったという側面だけを見るのではなく,入管法等のルールに基づく雇用を求められるだけで,ルールを知り,それを逸脱しない限り,なんら恐れるに足りません。
単に,これまで安易に外国人を雇用してきた雇用者が淘汰され,逆に,外国人を法に則って上手く活用してきた雇用者にとっては,さらなる人材獲得の機会を得やすくなっただけなのです(別の会社でくすぶっていた人材の流出)。
この点,本書において,私は「外国人従業員」のことを「外国人材」と表現しています。これは,「外国人であることが一つの『専門性』となる人材」という意味を込めています。
なぜなら,単に「外国人従業員」という言葉は,「外国人」の「従業員」となり,これは,現在の日本では「安価な日本人の代替従業員」というイメージ,「外国人は,使い捨ての安価な労働力」というイメージにつながりやすくなると考えたからです。
そこで,これらのイメージを厳に避けたいと思い,私は,「外国人材」という言葉を本書において使用しています。
また,本書では,この「外国人材」と対比するために「日本人従業員」という表現を多用しています。これは,「日本人材」という表現をすると,あまりに当然のことに言及していると思われることから,あえて「日本人従業員」という表現を使っています。したがって,この「日本人従業員」という表現には,当然「日本人材」という意味も含まれています(整理すると,「日本人従業員」は,「外国人材」や「外国人従業員」よりも概念が広くなっています)。
次に,数あるビジネス分野の中には,「外国人が不可欠なビジネス」や「外国人が好ましいビジネス」の分野(以下,「外国人等ビジネス分野」とします)があります。
しかしながら,実情は,「外国人材」を法に則って上手く活用していない会社が多くあります。だからこそ,「外国人等ビジネス分野」への新規参入は容易であるといえるのではないでしょうか。つまり,「外国人等ビジネス分野」におけるオペレーションが「外国人材」が必要条件となっているのにも関わらず,多くの会社が,「外国人材」の活用を軽視しているということです。このような会社には,「何かあれば,日本人だけでもできる」という意識(以下,「軽視意識」とします)があるため,かなりの確率でオペレーション不全に陥っています。
したがって,「軽視意識」とは逆の意識,つまり「何かあったら,日本人だけでは難しい」という意識(以下,「重視意識」とします)をもって自社のオペレーションを構築すれば,同分野に参入し成功しやすいと考えます。
そして,資本や組織に余裕がないがために,新規分野への参入が難しい中小企業であっても,外国人材を雇用することで「外国人等ビジネス分野」という新規分野へ参入することができます。
しかしながら,前述のとおり,外国人材雇用は,通常の日本人雇用にはない難しさがあり,それによって多くの日本企業は,外国人材雇用に失敗しています。
そして,この失敗には,①在留資格等の出入国関係手続が不許可等になることだけでなく,②実際の人材活用の場面でのトラブル等も含めます。
これまでの外国人材雇用についての専門書籍の多くは,①を中心に述べていましたが,私は,①と同等に②も重要だと考え,本書では①と②のバランスを重視しています(「法」のために「法」が存在するのではない)。
なぜなら,①いくら在留資格を得て雇用を成立させたとしても,②その「外国人」という「人材」を活用できなければ無意味だと考えるからです。
実際,在留資格を得た外国人がすぐに会社を辞める,という例は少なくありません。もちろん,雇用当初から,すぐ辞めることを雇用者も被雇用者である外国人も考えていたわけではないでしょう。しかしながら,結果からみれば双方にとって不幸であるといわざるを得ないと同時に,入管当局から見ても看過できないことです。
なぜなら,入管当局としては,「安定的な雇用が見込める」から在留資格を許可したのであって,許可後すぐに退職することがわかっていれば,許可しなかったからです(安定性および継続性に欠ける)。
したがって,結果だけ見れば,「入管当局を騙して,許可を得た」のと同様の状況となってしまうのです。そして,この結果に対する不利益(具体的には本文で述べています)は,雇用者および被雇用者双方に及ぶ場合もあります。
そこで,上記のような不幸な結果にならないためにも,本書において日本企業の外国人材雇用を成功させるポイントをご提案させていただきます。
また,本書は,外国人材雇用者だけでなく,外国人自身,また外国人材に関わる法的手続の専門家である行政書士等の士業の方にも役に立つ内容となっていると思います。
なお,2014年6月11日に成立した「出入国管理及び難民認定法の一部を改正する法律案」(2015年4月1日施行)についても,本書においては可能な限り対応しております。また,本書で引用している「審査要領」は,2014年9月当時に開示された内容を参照しています。
2015年4月
行政書士法人KIS近藤法務事務所代表社員
出入国関係申請取次業務特定社員
特定行政書士 近藤秀将
目次
第2版 はじめに
はじめに
第1部 基礎編 外国人材雇用を成功させるために知っておくべきこと
§1 従業員としての日本人と外国人の違いを知る
CASE STUDY① 中国人社員に辞められて事業頓挫
CASE STUDY② 春節の知識がないばかりに
CASE STUDYのまとめ:従業員と人材
§2 入管法を知る
1 入管法の趣旨
2 2016年改正入管法
(1) 問題意識
(2) 背景
(3) 在留資格「介護」をどう理解するか
(4) 「介護」と「介護労働」――その行為の性質とは
(5) まとめ
3 在留資格について知る
(1) 「本邦の公私の機関との契約」
(2) 「報酬」
(3) 「収入を伴う事業を運営する活動又は報酬を受ける活動」
(4) 「学歴」
(5) 「実務経験」
(6) 雇用状況の悪化に伴う外国人の在留に関する取扱い
(7) 雇用対策法に基づく雇用状況の届出
4 入管法を知ること―在留資格(各論) ―
(1) 「技術・人文知識・国際業務」
(2) 「技能」 中国調理師等の熟練した職人
典型事例 上陸許可基準 技能
① 「産業上特殊な分野に属する技能」とは
② 「熟練」とは
③ 「熟練」の例外
CASE STUDY③ ラーメンは中国料理にあらず?
5 罰則
(1) 不法就労助長罪
CASE STUDY④ 若い女性を接客業務につけるときは注意が必要!
CASE STUDY⑤ 不法滞在
※ CASE STUDY④と⑤のサマリー
(2) 2016年改正入管法「偽装滞在者」への対策
6 外国人材の海外出張時の再入国許可
7 「就労資格証明書」の役割と利用法
8 「所属機関による届出」とは
(1) 「所属機関による届出」および「外国人雇用状況の届出」
(2) 所属機関等に関する届出
CASE STUDY⑥ 「現在審査中です」
§3 入管への申請には時間がかかることを理解する
§4 入管からの《資料提出通知》には真摯に対応する
CASE STUDY⑦ 「資料提出通知書」は要注意!
§5 申請が不許可・不交付になっても諦めない
1 不許可等説明時の対応
(1) 不許可等理由は全て聞く
(2) 解決策(再申請方法)について確認する
(3) 理不尽な不許可等理由に対する対応とは
(4) 出入国管理行政は「国防」の一環であると認識する
CASE STUDY⑧ 不許可のワケをよく理解する
§6 行政書士等の専門家を利用する
CASE STUDY⑨ 行政書士に頼んだら
§7 外国人を雇用する理由を明確にする
CASE STUDY⑩ どうして外国人を雇いたいのか
§8 外国人を安価な労働力と思わない
CASE STUDY⑪ 安価な労働力とだけ考えると失敗する
§9 在留資格「特定活動:高度人材」から在留資格「高度専門職」へ
§10 外国人材雇用を社内に周知徹底する
CASE STUDY⑫ 社内根回しの不足で
§11 日本語が上手でなくても問題ない社内環境を作る
CASE STUDY⑬ 翻訳を間違えて大失敗
§12 外国人材の「現業」とキャリアステップ
CASE STUDY⑭ 幹部候補と「現業」
§13 日本人従業員にこの本を読ませてください
第2部 応用編
§14 外国人材に向けられた抽象「論」に注意する
CASE STUDY⑮ 抽象「論」の蔓延で倒産に
§15 在日就労動機を理解する
CASE STUDY⑯ 根性のある出稼ぎ外国人なら……と思ったが
§16 徹底的に日本の文化慣習を教える
CASE STUDY⑰ 自慢の社員教育がいじめと受けとられ全員辞職
§17 出身国の文化慣習を理解する
CASE STUDY⑱ ベトナムの商習慣を学んでリスクを防ぐ
§18 給与は現地のものを参考に
CASE STUDY⑲ 国別ではなく職種別給与に
§19 利益拡大のキッカケに外国人材雇用を
CASE STUDY⑳ トラブル続きで中国人向け不動産業から撤退
§20 外国人材は新たな人脈の「入口」です
CASE STUDY㉑ 自社の外国人脈を通じて業績回復
§21 外国人を一括りにしない
CASE STUDY㉒ クリティカルマターが一気に職場を緊張させて
§22 日本人従業員と外国人材をペアに
CASE STUDY㉓ 筆者の法務事務所の実践
§23 文化宗教観が仕事に大きく影響するとき
CASE STUDY㉔ 特定の宗教や文化を揶揄するものではありません
§24 「共感」できなくても「理解」を
CASE STUDY㉕ 無理な同質化は,かえって外国人を尊重しません
§25 採用は,「現地」にも目を向ける
CASE STUDY㉖ 求人は,ビジネス相手国「現地」にいる人材へ
§26 外国人材に対しては,「原則」の周知徹底を継続する
CASE STUDY㉗ 「PDCAサイクル」は最後まで
§27 外国人の「人材」の本質は,「外国人であること」を忘れない
CASE STUDY㉘ 「仕事の進め方」の評価は適切に
§28 外国人材の「国外」のキャリアステップの場を構築するメリットとは
CASE STUDY㉙ 部長職より「親」の世話
S29 外国人材雇用者同士の「ネットワーク」を構築し,「生」の情報に踊らされない
CASE STUDY㉚ もっともらしい「生」の情報を聞いて
§30 外国人材の管理運用上に起きる「問題」は全て成功のための「ノウハウ」となる
CASE STUDY㉛ 目の前の「壁」に心が折れて
S31 まとめ―中小企業における外国人材管理運用の意義
補追 外国人材のキャリアデザインという視点
おわりに
■在留資格と各資格によって行うことができる活動一覧
■出入国管理及び難民認定法(昭和二十六年政令第三百十九号)
出入国管理及び難民認定法の一部を改正する法律案新旧対照条文
■索引
※本書で参照している「出入国管理及び難民認定法」に関する引用条文の表示は,単に(法第○条)と記している。
